54200f55276643788e697c46e6e08076

Kündigung wirksam zustellen – so vermeiden Sie teure Fehler

Tue, 16 Sep 2025 14:20:06 GMT

Kündigung wirksam zustellen – so vermeiden Sie teure Fehler

Ob als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer: Irgendwann kann der Moment kommen, in dem ein Arbeitsverhältnis beendet werden muss. Dabei stellt sich eine zentrale Frage: Wie stelle ich sicher, dass meine Kündigung rechtssicher zugestellt wird?

Die richtige Zustellung ist entscheidend. Denn nur wenn die Kündigung wirksam zugeht, beginnen sowohl die Kündigungsfrist als auch die dreiwöchige Klagefrist (§ 4 KSchG). Fehler bei der Zustellung führen nicht selten dazu, dass eine Kündigung unwirksam wird – mit erheblichen finanziellen Folgen.

Im Folgenden erfahren Sie, welche Zustellungsarten rechtssicher sind, welche Risiken bestehen und wie Sie Ihre Kündigung zuverlässig zustellen können.

Persönliche Übergabe – meist die sicherste Variante

Die persönliche Übergabe ist die zuverlässigste Methode, um eine Kündigung zuzustellen. Sie übergeben das unterschriebene Kündigungsschreiben direkt an die Gegenseite. Damit gilt die Kündigung sofort als zugegangen und die Fristen beginnen.

Wichtig: Lassen Sie sich den Erhalt unbedingt schriftlich bestätigen. Falls das nicht möglich ist, können Zeugen den Zugang bezeugen.

Beispiel aus der Praxis: Ein Arbeitgeber in Leipzig möchte einem Mitarbeiter fristlos kündigen. Durch die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung ist er für den Zugang rechtlich auf der sicheren Seite.

Einwurf in den Briefkasten – praktisch, aber nicht ohne Risiko

Wenn eine persönliche Übergabe nicht möglich ist, kommt der Einwurf in den Briefkasten in Betracht. Der Zugang gilt dabei in der Regel als erfolgt, sobald nach den üblichen Postgepflogenheiten mit der Leerung gerechnet werden kann. Meist kann man hierbei also von einem Zugang spätestens am nächsten Werktag ausgehen.

Tipp: Lassen Sie den Einwurf von einem Zeugen oder Boten dokumentieren. So können Sie später nachweisen, wann und mit welchem Inhalt die Kündigung zugestellt wurde.

Kündigung per Postbrief – riskant und kaum nachweisbar

Ein einfacher Postbrief ist rechtlich absolut unsicher. Sie können nicht beweisen, dass die Kündigung tatsächlich angekommen ist. Behauptet der Empfänger später, den Brief nicht erhalten zu haben, stehen Sie ohne Nachweis da. Auch die Frage wann der Brief und somit die Kündigung ankommt, geben Sie bei dieser Variante aus der Hand. Besonders bei knappen Kündigungsfristen zum Monatsende kann dies zum Problem werden.

Einschreiben – beliebt, aber ebenfalls nicht zuverlässig

Viele greifen stattdessen auf das postalische Einschreiben zurück. Doch sowohl das Einwurfeinschreiben als auch das Übergabeeinschreiben haben ihre Tücken:

• Einwurfeinschreiben: Sie können zwar nachweisen, dass ein Brief eingeworfen wurde, aber nicht, was darin stand. Wenn die Gegenseite behauptet, sie habe lediglich einen leeren Brief bekommen oder etwas anderes als eine Kündigung, so kann dies zum Problem werden. Um hier zumindest einen Anscheinsbeweis zu erreichen benötigen Sie neben dem Einlieferungsbeleg zusätzlich auch noch den Auslieferungsbeleg.

• Übergabeeinschreiben: Funktioniert nur, wenn der Empfänger anwesend ist und die Sendung auch tatsächlich annimmt. Verweigert er die Annahme oder holt er das Einschreiben nicht bei der Post ab, gilt die Kündigung nicht als zugestellt. Das ist, nicht nur mit Blick auf mögliche Fristen, ebenfalls zu riskant.

Zustellung durch einen Boten – rechtssicher und flexibel

Eine sehr zuverlässige Variante ist die Zustellung durch einen Boten. Dieser kann sowohl den Einwurf in den Briefkasten als auch den Inhalt des Schreibens bezeugen. Sie können hierbei neben einem anderen Mitarbeiter oder Kollegen auch einen externen Botendienst beauftragen.

Praxisbeispiel: Eine Arbeitgeberin beauftragt einen Kollegen, die Kündigung als Bote zuzustellen. Der Bote dokumentiert Zeitpunkt und Inhalt. Damit ist die Arbeitgeberin rechtlich abgesichert.

Gerichtsvollzieher – höchster Beweiswert

In besonders strittigen Fällen ist die Zustellung durch den Gerichtsvollzieher die sicherste Lösung. Sie erhalten eine Zustellungsurkunde, die vor Gericht vollen Beweiswert hat. Der Nachteil: höhere Kosten und längerer organisatorischer Aufwand.

Elektronische Zustellung – rechtlich unwirksam

Kündigungen per E-Mail, Fax, WhatsApp oder Messenger sind unwirksam, da sie nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform (§ 623 BGB) entsprechen. Selbst wenn die Nachricht gelesen wird, gilt die Kündigung nicht als zugegangen.

Fazit: Zustellung genau planen

Die Art der Zustellung entscheidet über die Wirksamkeit einer Kündigung.

• Am sichersten: persönliche Übergabe oder Zustellung durch einen Boten.

• Mit höchstem Beweiswert: Gerichtsvollzieher.

• Riskant und unwirksam: einfacher Postbrief oder elektronische Übermittlung.

Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte frühzeitig planen und die passende Methode wählen.

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Leipzig – ich berate Sie persönlich.

Sie möchten eine Kündigung rechtssicher zustellen, haben eine Kündigung erhalten oder sind unsicher, ob Fristen gewahrt wurden? Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Leipzig unterstütze ich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dabei, rechtliche Fehler zu vermeiden und sichere Lösungen zu finden.

�� Telefon: 0341 23460119

�� E-Mail: info@kanzlei-apitzsch.de

Schreiben Sie mir oder rufen Sie mich an und gemeinsam finden wir die beste Strategie für Ihr Anliegen.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz - 1 Sa 299/20: Wirksamkeit einer Kündigung aufgrund alkoholbedingter Entziehung der Fahrerlaubnis?

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Tue, 27 Dec 2022 16:05:04 GMT

LAG Rheinland-Pfalz vom 06.09.2021 - 1 Sa 299/20

Sofern das Führen eines PKW eine Verpflichtung im Rahmen des Arbeitsvertrages darstellt, kann die alkoholbedingte Entziehung der Fahrerlaubnis mitunter zur außerordentlichen bzw. ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigen. Doch was ist, wenn der Arbeitnehmer alternative Möglichkeiten auf eigene Kosten anbietet, um diese Zeit zu überbrücken? Mit dieser Problematik hatte sich vorliegend das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu befassen.

Sachverhalt

Zwischen den Parteien bestand seit 1999 ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger war dabei als Key-Account-Manager tätig, dessen Aufgaben im Besuch und insbesondere der Beratung der Kunden der Beklagten bestand. Für die Stelle des Key-Account-Managers gab es hierbei ein Anforderungsprofil, welches unter anderem die hohe Reisebereitschaft, Flexibilität und damit einhergehend einen gültigen Führerschein voraussetzte. Die Kundenbesuche erfolgten dabei mit dem von der Beklagten zur Verfügung gestellten Dienstwagen, welcher auch privat gefahren werden durfte. Zur Benutzung des Dienstwagens verpflichtete sich der Kläger zudem, niemals unter Alkohol- oder Drogeneinfluss zu fahren.

Am 13.10.2019 verursachte der Kläger mit dem Dienstwagen einen Verkehrsunfall, indem er bei überhöhter Geschwindigkeit und unter Alkoholeinfluss von der Fahrbahn abkam. In Folge der Unfallaufnahme der Polizei und der nachgehenden Untersuchungen wurde dem Kläger zunächst vorläufig der Führerschein abgenommen. Zur Überbrückung der nicht fahrbereiten Zeit bot der Kläger mehrfach an, auf eigene Kosten einen Fahrer einzustellen um die Kundentermine wahrnehmen zu können. Nachdem das Amtsgericht ihm den Führerschein entzogen und eine Sperrzeit von 12 Monaten angeordnet hatte kündigte die Beklagte nach Anhörung des Betriebsrates das Arbeitsverhältnis am 21.10.2019 außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Hiergegen erhob der Kläger die Kündigungsschutzklage.

Mit Urteil vom 02.09.2020 stellte das AG Ludwigshafen fest, dass das Arbeitsverhältnis weder außerordentlich, noch ordentlich aufgelöst wurde und verurteile die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers. Gegen dieses Urteil legte die Beklagte Berufung ein.

Entscheidung

Mit seinem Urteil vom 06.09.2021 wies das LAG die Berufung zurück, weil ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB nicht bestehe.

Zwar liege mit der Entziehung der Fahrerlaubnis ein Umstand vor, welcher grundsätzlich geeignet sei, als wichtiger personenbedingter Grund nach § 626 BGB angesehen zu werden. Dies habe das BAG für Berufskraftfahrer auch bei privat verursachten Unfallfahrten unter Alkoholeinfluss angenommen. Zudem gelte dies auch für jene Fälle, in denen das Führen des PKW nicht die alleinige, jedoch eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag darstelle, ohne die die Haupttätigkeit nicht ausgeübt werden könne. Da der Kläger vorliegend kein Berufskraftfahrer war, liege die Darlegungslast somit bei der Beklagten, ob und inwieweit die Tätigkeit nicht ohne Fahrerlaubnis auszuüben sei.

Doch selbst, wenn man vorliegend davon ausginge, dass die Tätigkeit des Klägers nur unter Nutzung eines PKW ausgeübt werden könne - und dessen Nutzung somit Teil der geschuldeten Arbeitsleistung sei - so führe dies nicht automatisch dazu, dass die Kündigung als wirksam anzusehen ist. Unter Berücksichtigung des „ultima ratio“ Prinzips, wonach die Kündigung das letzte Mittel darstellt, ist zu überprüfen, ob mildere Mittel - so etwa Versetzung oder Anpassung der Vertragsbedingungen - ergriffen werden können. Dass dies nicht möglich sei, wurde von der Beklagten jedoch nicht vorgetragen. Denn vorliegend hatte der Kläger bereits vor Erhalt der Kündigung den Vorschlag unterbreitet, für die Wahrnehmung der Kundenbesuche entweder auf öffentliche Verkehrsmittel umzusteigen oder sich auf eigene Kosten einen privaten Fahrer zu organisieren. Beide Lösungsvorschläge stellen dabei eine mildere Alternative zum Ausspruch der Kündigung dar, gegen welche weder rechtliche Gründe, noch solche der Zumutbarkeit sprechen. Die von der Beklagten geäußerten Bedenken hinsichtlich längerer Anfahrtswege, Verspätungen und Wartezeiten waren dabei zu pauschal und machten nicht deutlich, dass der Beklagten oder deren Kunden erhebliche Nachteile entstünden. Eine vertragliche Anpassung, welche dem Kläger die Einstellung eines persönlichen Fahrers ermöglicht hätte, wäre für den Zeitraum der Entziehung möglich und als milderes Mittel daher vorrangig gewesen.

Weil sich der Kläger zudem einer Therapie unterzog und zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung seinen Führerschein bereits zurückerhalten hatte, fiel auch eine Zukunftsprognose zugunsten des Klägers aus. Mit einer Wiederholung des Fehlverhaltens sei vorliegend nicht zu rechnen.

Fazit

Der Führerscheinverlust aufgrund einer alkoholbedingten Unfallfahrt bleibt auch weiterhin ein möglicher Kündigungs-grund. Jedoch müssen zur Bewertung der Erfolgsaussichten der Kündigung stets auch die weiteren Begleitumstände herangezogen werden. Bieten sich den Arbeitsvertragsparteien andere Möglichkeiten, um den Verlust des Führerscheins abzumildern bzw. diesen zu kompensieren, so müssen diese ernsthaft in Erwägung gezogen werden. Eine pauschale Ablehnung aufgrund befürchteter Nachteile reicht hierbei nicht aus. Bietet der Arbeitnehmer folglich alternative Lösungen an, um die Zeit ohne Führerschein zu überbrücken, so kann hierdurch eine Kündigung durchaus erfolgreich abgewehrt werden.

Urteil des LAG Hessen - 10 Sa 1221/20: Faires Verhandeln beim Aufhebungsvertrag trotz Arbeitsunfähigkeit?

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Thu, 10 Nov 2022 16:57:56 GMT

Urteil des LAG Hessen vom 11.06.2021 - 10 Sa 1221/20

Das LAG Hessen hatte in dem vorliegenden Verfahren darüber zu entscheiden, ob die beklagte Arbeitgeberin bei den Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer dessen Arbeitsunfähigkeit ausnutzte und dadurch gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstieß.

Sachverhalt

Ausgangspunkt des Verfahrens waren die Verhandlungen und der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Nachdem der Kläger seit Juli 2014 bei der Beklagten beschäftigt war teilte er dieser im April 2016 mit, dass er gemobbt werde. Dies wirke sich auf seinen Schlaf und seine psychische Gesundheit aus, woraufhin der Kläger arbeitsunfähig erkrankte. Die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag begannen im November 2017. Nachdem die Beklagte dem Kläger im Dezember einen Entwurf zugesandt hatte, lies der Kläger diesen von einem Rechtsanwalt prüfen. Nach Nachverhandlungen bezüglich vereinzelter Punkte im Januar 2018 wurde der Aufhebungsvertrag von beiden Parteien unterschrieben. Das Arbeitsverhältnis endete daraufhin zum Ende des Jahres 2019, bis dahin erfolgte eine bezahlte Freistellung des Klägers.

Mit der Klage machte der Kläger nunmehr geltend, dass der Aufhebungsvertrag in dieser Form nur geschlossen wurde, weil die Beklagte das Gebot des fairen Verhandelns verletzt habe. Sie habe seine Arbeitsunfähigkeit, seine psychischen Probleme sowie seinen Zustand unter Medikamenteneinfluss ausgenutzt.

Die Klage wurde durch das Arbeitsgericht in erster Instanz abgewiesen. Mit der Berufung vor dem LAG Hessen verfolgte der Kläger sein Ziel weiter.

Entscheidung

Doch auch das LAG Hessen wies in seiner Entscheidung vom 11.06.2021 die Berufung und das Begehren des Klägers zurück. Ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns könne nicht gesehen werden.

Ein solcher Verstoß sei anzunehmen, wenn eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erschwert oder gar unmöglich gemacht werde, indem eine psychische Drucksituation aufgebaut oder ausgenutzt wird. Neben Sprachbarrieren oder körperlichen und psychischen Problemen kommt auch eine zeitliche Überrumpelung in Betracht. Ob ein Verstoß vorliegt ist letztlich jedoch am Maßstab des § 241 Abs. 2 BGB für jeden Einzelfall zu beurteilen.

Davon sei im vorliegenden Fall jedoch nicht auszugehen. Zum einen lag schon keine Überrumpelung des Klägers vor, weil sich die Verhandlungen über mehrere Wochen erstreckten und der Kläger sogar die Möglichkeit nutzte, einen Rechtsanwalt einzuschalten. Vom Beginn der Verhandlungen im November 2017 bis zur beiderseitigen Unterzeichnung im Januar 2018 gab es zudem mehrere Nachverhandlungstermine, in denen der Kläger Einwendungen hätte vorbringen und eigene Wünsche vorlegen können. Eine unfaire Behandlung oder das Ausnutzen einer Schwächephase des Klägers kann hierin nicht erkannt werden. Der zudem geltend gemachte Medikamenteneinfluss in der Zeit der Verhandlung sei zum anderen ebenso wenig ausreichend dargelegt worden. Dass diese Beeinflussung bereits in der Zeit der Verhandlung vorgelegen hätte und den Kläger beeinflusste, sei nicht erkennbar und von diesem im Verhandlungszeitraum auch nicht vorgebracht worden.

Der Aufhebungsvertrag sei somit wirksam und ohne Verstöße gegen geltende Grundsätze zustande gekommen.

Fazit

Grundsätzlich bleibt es somit natürlich dabei, dass die Vertragsparteien bei ihren Verhandlungen den Grundsatz des fairen Verhandelns wahren müssen. Dieser ist, wie das vorliegende Urteil bestätigt, jedoch nicht schon deshalb verletzt, weil die Gegenseite arbeitsunfähig ist. Auch in diesen Fällen kann unter Gewährung ausreichender Bedenkzeit sowie einer externen Kontrolle durch einen herbeigezogenen Rechtsanwalt und mehreren Besprechungsterminen ein fair ausgehandeltes Vertragsergebnis erzielt werden.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg 21 Sa 1291/20: Kündigung wegen verächtlicher WhatsApp Nachrichten

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Tue, 11 Oct 2022 16:04:34 GMT

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 19.07.2021 - 21 Sa 1291/20

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit einer Kündigung zu befassen, welche aufgrund verächtlicher Äußerungen über den Messenger-Dienst WhatsApp ausgesprochen wurde. Wie das Gericht entschied und ob das Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht, dazu mehr.

Sachverhalt

Der Entscheidung lag dabei folgender Sachverhalt zugrunde. Der Kläger arbeitete als technischer Leiter für die Beklagte, welche als gemeinnütziger Verein in der Flüchtlingshilfe tätig ist. Mitglieder dieses Vereins sind neben Landkreisen und Gemeinden auch Städte und andere Vereine. Infolge der Kündigung eines anderen Beschäftigten erhielt der Verein Kenntnis von Äußerungen, welche innerhalb eines WhatsApp-Chats zwischen diesem, dem Kläger und einem weiteren Beschäftigten erfolgten. Die von den Beteiligten getätigten Äußerungen waren dabei menschenverachtend, herabwürdigend und richteten sich insbesondere gegen Geflüchtete und Helfer. Auch die Presse erhielt Kenntnis von den Äußerungen, was letztlich dazu führte, dass der Verein das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgemäß kündigte.

Entscheidungsgründe

Das Arbeitsgericht Brandenburg gab der Kündigungsschutzklage statt, woraufhin der Verein Berufung einlegte. Über diese hatte nunmehr das LAG Berlin-Brandenburg zu entscheiden.

Das LAG bestätigte hierbei die Entscheidung der ersten Instanz und erklärte die Kündigung aufgrund der getätigten Äußerungen für unwirksam. Eine Pflichtverletzung des Klägers aufgrund der Äußerungen könne nicht festgestellt werden. Dies wurde insbesondere damit begründet, dass die Äußerungen - so verachtend und herabwürdigend sie auch sein mögen - innerhalb eines privaten Chats erfolgten. Gerade die vertrauliche Kommunikation falle jedoch unter den Schutzbereich des grundrechtlich verankerten allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Dies war hier zu berücksichtigen, weil deutlich erkennbar sei, dass die Äußerungen vertraulich bleiben und nicht an Dritte außerhalb des Chats gelangen sollten. Weil der Kläger als technischer Leiter zudem keine unmittelbaren Betreuungsaufgaben ausführte und somit seine persönliche Eignung bzgl. seiner Arbeitsaufgaben nicht in Frage gestellt werden konnte, war auch hierin keine wirksame Kündigungsbegründung zu sehen.

Das LAG hat das Arbeitsverhältnis jedoch - anders als die erste Instanz - auf Antrag des Vereins gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Diese Möglichkeit ergibt sich aus § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG. Demnach kann das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung auflösen, wenn eine weitere Zusammenarbeit der Parteien unter Berücksichtigung der Betriebszwecke nicht zu erwarten ist. Dies war hier nach Ansicht des Gerichts der Fall. Durch die Veröffentlichungen der Äußerungen durch die Presse stand der Verein unter besonderem Augenschein. Als Verein, der sich der Aufnahme, Betreuung und Unterstützung von Flüchtlingen widme, sei es nicht tragbar - und auch nicht glaubwürdig vermittelbar - die Zusammenarbeit mit dem Kläger fortzuführen. Zudem hindere das Verhalten den Verein bei der Gewinnung neuer, ehrenamtlicher Mitarbeiter.

Dem Kläger war daher eine Abfindung zu zahlen um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz gewonnener Kündigungsschutzklage zu kompensieren. Die Höhe der Abfindung richtet sich dabei nach den Umständen des Einzelfalls. Das LAG hat hierbei sowohl die Verursachung des Zerwürfnisses durch den Kläger, als auch die Vertraulichkeit der getätigten Äußerungen in seine Abwägung einbezogen.

Fazit

Auch wenn das LAG die Revision des Verfahrens zum BAG zugelassen hat bleibt dennoch erneut festzuhalten, dass der Bereich privater Lebensführung grundsätzlich nicht Grundlage einer Kündigung werden darf. Ausnahmen gelten hierbei für solches Verhalten, welches sich unmittelbar auf die Ausübung der arbeitsvertraglichen Pflichten auswirkt. Im vorliegenden Fall sprach es insbesondere zugunsten des Klägers, dass dieser als technischer Leiter keinen direkten Kontakt zu den Betreuten und Betreuenden des Vereins hatte. Sofern eine solche Nähe bestanden hätte, hätten die Äußerungen direkte Auswirkungen haben können - was letztlich auch zu einer anderen rechtlichen Beurteilung hätte führen können.

Urteil EuGH C-120/21: Ohne Mitwirkung keine Urlaubsverjährung

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Thu, 29 Sep 2022 16:03:02 GMT

Urteil des EuGH vom 22.09.2022 - C-120/21

Kaum ein arbeitsrechtliches Thema ist so brisant wie das Urlaubsrecht. Nachdem es in den letzten Jahren bereits Entscheidungen zum Verfall von nicht genommenen Urlaubstagen sowie zum Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankung gab, wurde nun eine Entscheidung des EuGH [C-120/21] zur Verjährung des Urlaubsanspruchs veröffentlicht.

Ausgangsfall

Ausgangspunkt dieser Entscheidung war hierbei die Klage einer Arbeitnehmerin, welche von 1996 bis 2017 für die Beklagte als Steuerfachangestellte tätig war. Nachdem das Arbeitsverhältnis Ende Juli 2017 beendet wurde, klagte die Arbeitnehmerin nun also auf Abgeltung ihres nicht genommenen Jahresurlaubs der Jahre 2013 bis 2017 - in Höhe von 101 bezahlten Urlaubstagen. Ihren Urlaub konnte sie aufgrund der hohen Arbeitsbelastung in dieser Zeit nicht vollständig wahrnehmen. Eine Aufforderung den Urlaub wahrzunehmen oder ein Hinweis auf den drohenden Verfall der Urlaubstage erfolgte durch die Beklagte nicht. Die Beklagte lehnte die Zahlung ab und erhob unter anderem die Einrede der Verjährung.

Die erste Instanz sah dabei einen Urlaubsanspruch für das Jahr 2017 teilweise als begründet an, bezüglich der Jahre 2013 bis 2016 wurde die Klage jedoch abgewiesen. Hiergegen legte die Klägerin Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht sprach der Klägerin weitere 76 Urlaubstage zu, weil die Beklagte ihren Mitwirkungspflichten nicht nachgekommen war. So könne weder von einem Verfall, noch von einer Verjährung der Ansprüche ausgegangen werden. In der Folge legte die Beklagte die Revision zum Bundesarbeitsgericht ein, welches wiederrum die Sache dem EuGH zur Vorabentscheidung vorlegte.

Problematik

Es ging hierbei vor allem um die Frage, ob die deutschen Regelungen zur Verjährung (§§ 194 Abs.1 ff. BGB) mit Blick auf das Unionsrecht auf den Urlaubsanspruch angewendet werden könnten, auch wenn der Arbeitgeber den erforderlichen Hinweis- und Mitwirkungsverpflichtungen nicht nachgekommen war.

Der Urlaubsanspruch ist sowohl in Artikel 31 Abs. 2 der Grundrechte-Charta, als auch in Artikel 7 der Richtlinie 2003/88 verankert und wird dabei aufgrund seiner Bedeutung für den Gesundheitsschutz als wesentlicher Grundsatz des europäischen Sozialrechts angesehen. Der Anspruch auf bezahlten Urlaub könne daher nur dann verloren gehen, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit zur Wahrnehmung des Urlaubs hatte. Sofern diese Voraussetzung vorliegt, könne der Urlaub aufgrund entsprechender nationaler Regelungen beschränkt werden oder sogar ganz verfallen.

Nach § 195 BGB beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre und ist dabei grundsätzlich auch auf den Urlaubsanspruch anwendbar, gemäß § 199 Abs. 1 BGB beginnt diese Verjährungsfrist mit Schluss des Urlaubsjahres. Der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2013 wäre demnach bereits am 01.01.2017 verjährt. Eines der Hauptargumente für die Anwendung der Verjährung ist dabei die Rechtssicherheit und der Rechtsfrieden, welche spätestens nach drei Jahren für beide Seiten bestehen würden. Insbesondere aus Sicht der Arbeitgeber besteht dabei ein großes Interesse, nicht nach Jahren mit offenen Urlaubsansprüchen konfrontiert zu werden.

Entscheidung

Der EuGH erteilte der Anwendung der deutschen Verjährungsregelungen nun eine [vorhersehbare] Absage - zumindest in genau den Fällen, in denen den Mitwirkungspflichten nicht nachgekommen wurde. Wie bereits in den vorherigen Entscheidungen stellte der EuGH hierbei zum einen auf das Kräfteungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab, weshalb die Aufgabe der Urlaubswahrnehmung nicht allein auf den Arbeitnehmer verlagert werden dürfe, zum anderen auf die immense Bedeutung des Erholungsurlaubs für den Gesundheitsschutz.

Bereits in der Max-Planck-Entscheidung von 2018 [C-684/16] wurden aus diesen Gründen die Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers als wesentliche Voraussetzung für den möglichen Verfall des Urlaubsanspruchs angesehen. Ein Arbeitgeber, der diesen Verpflichtungen nicht nachkomme und seine Arbeitnehmer nicht ausreichend in die Lage versetze, den Urlaub vollständig wahrzunehmen, dürfe nun folglich nicht auch noch durch die Verjährung dieser Ansprüche einen Vorteil erlangen. Zwar sei die Gewährung der Rechtssicherheit durchaus als berechtigtes Interesse des Arbeitgebers und als Ziel der Verjährung anzuerkennen, sie dürfe jedoch nicht dazu verwendet werden, die versäumten Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers bei der Urlaubswahrnehmung zu enthebeln und sich diesen zu entziehen. Unter Berücksichtigung des Kräfteungleichgewichts zwischen den Arbeitsparteien könne die Anwendung der Verjährungsregelungen in diesen Fällen zu einem nicht zu billigenden Verhalten führen.

Als Arbeitgeber könne man eine mehrjährige Ansammlung von Urlaubsansprüchen zudem durch Vorkehrungen aus eigener Hand unterbinden, indem man seinen Mitwirkungsverpflichtungen nachkommt. Auch hierdurch könne die bezweckte Rechtssicherheit gewährleistet werden, denn in diesen Fällen wird eine unbegrenzte Ansammlung ohnehin unterbunden.

Die Revision der Beklagten im Ausgangsfall dürfte durch das Bundesarbeitsgericht somit abgewiesen werden, wodurch der Klägerin entsprechend der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts die dort zugesprochenen Urlaubstage erhält.

Weitere Entscheidung

Doch der EuGH hatte sich zugleich mit einer weiteren urlaubsrechtlichen Frage zu befassen. Bereits 2011 wurde entschieden, dass der Urlaubsanspruch bei einer Langzeiterkrankung bei Vorliegen entsprechender Regelungen nach 15 Monaten verfallen kann [EuGH „KHS“- Entscheidung - C-214/10]. Dies setzte jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer gerade aufgrund der Langzeiterkrankung nicht in der Lage war, den Urlaub überhaupt wahrnehmen zu können. Doch was ist, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn des Jahres noch arbeitsfähig ist und erst dann die Langzeiterkrankung eintritt? Was passiert dann mit dem Urlaubsanspruch?

Der EuGH entschied nun, dass es für diese Frage ebenfalls auf die Erfüllung der Mitwirkungspflichten durch den Arbeitgeber ankomme. Denn nur durch diese könne der Arbeitnehmer wirklich in die Lage versetzt werden, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Sofern also der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nachgekommen ist und danach die Langzeiterkrankung eintrat könne der Urlaubsanspruch nach 15 Monaten verfallen. Sollte der Arbeitgeber diesen Verpflichtungen jedoch nicht ausreichend nachgekommen sein und war der Arbeitnehmer somit nicht in der Lage zur Urlaubswahrnehmung, so kann sich der Arbeitgeber nicht auf den Verfall des Urlaubsanspruchs berufen. Der Urlaub für dieses Jahr bleibt dem Arbeitnehmer somit auch über den Ablauf der 15 Monate erhalten.

Fazit

Die vorliegenden Entscheidungen des EuGH zum Urlaubsanspruch kommen nicht unerwartet. Bereits anhand der Entscheidungen der letzten Jahre war abzusehen, welche Gewichtung dem Urlaub im Rahmen des Gesundheitsschutzes und im Unionsrecht beigemessen wird und welche Aufgaben von den Arbeitgebern erwartet werden.

Grundsätzlich bleibt es eine einfache Rechnung: Kommen Arbeitgeber ihren Mitwirkungsverpflichtungen nach und ermöglichen ihren Arbeitnehmern somit die Urlaubswahrnehmung, so können die nicht genommenen Urlaubstage verfallen und können nicht über mehrere Jahre hinweg angesammelt werden. Kommen sie diesen Verpflichtungen jedoch nicht nach, steht einer Ansammlung der Urlaubstage weder ein Verfall, noch die Verjährung entgegen.

BAG Beschluss vom 13.09.2022 - Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Mon, 19 Sep 2022 15:24:05 GMT

BAG Beschluss vom 13.09.2022 - 1 ABR 22/21

Dass die Arbeitszeiterfassung früher oder später kommen würde, das war spätestens seit der „Stechuhr“-Entscheidung des EuGH von 2019 [C-55/18] bekannt, die genaue Umsetzung bzw. deren Grundlage jedoch seit Jahren in der Diskussion zwischen den beteiligten Ministerien. Das Bundesarbeitsgericht hat nun mit seiner Entscheidung die Initiative übernommen und die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung quasi selbst eingeführt, indem es zunächst eine weitreichende Pressemitteilung veröffentlichte. Worum es in der Entscheidung ging und welche Folgen diese Entscheidung hat, dazu mehr.

Initiativrecht des Betriebsrates?

Eigentlich ging es in der vorliegenden Entscheidung um eine Streitigkeit zwischen den Arbeitgeberinnen eines gemeinsamen Betriebes und dem darin bestehenden Betriebsrat. Zwischen den Parteien wurde zunächst eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit geschlossen, die Verhandlungen bezüglich einer entsprechenden Vereinbarung zur Arbeitszeiterfassung kamen jedoch ohne Ergebnis zum Erliegen. Nachdem der Betriebsrat die Einsetzung einer Einigungsstelle beantragt hatte, rügten die Arbeitgeberinnen deren Zuständigkeit. Der Betriebsrat beantragte in der Folge im Rahmen des Beschlussverfahrens die Feststellung, dass ihm hinsichtlich der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung ein Initiativrecht nach § 87 BetrVG zustehe.

Nachdem das LAG dem Antrag des Betriebsrats zunächst stattgab, musste sich nun also das BAG mit der erhobenen Rechtsbeschwerde befassen.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht gab der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen nun also statt - über die Begründung dürften sich diese jedoch eher weniger erfreuen.

So entschied das BAG, dass das Initiativrecht des Betriebsrates bereits nach dem Wortlaut des § 87 Abs. 1 BetrVG nur dann angenommen werden könne, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht […] . Doch genau dies sei hier in Form des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG der Fall. Danach hat der Arbeitgeber zur Sicherung des Arbeitsschutzes für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen.

Unter Berücksichtigung der o.g. Entscheidung des EuGH aus 2019 könne eine unionsrechtliche Auslegung dieser Bestimmung nur dahingehend erfolgen, dass Arbeitgeber bereits gesetzlich verpflichtet sind, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Hierbei komme es zudem nicht darauf an, ob ein Betriebsrat besteht oder nicht, denn das ArbSchG gilt bis auf wenige Ausnahmen für alle Arbeitsverhältnisse.

Folgen

Die Folgen dieser Entscheidung sind zunächst deutlich. Auch wenn eine gesetzliche Umsetzung der EuGH-Entscheidung weiter auf sich warten lässt, so kommt es auf eine solche wohl gar nicht mehr an. Unter Anwendung des § 3 ArbSchG müssen sich nunmehr alle Arbeitgeber mit der Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer befassen. Während dies in großen Unternehmen bereits durch elektronische Mittel oder mittels Stechuhr praktiziert wird, müssen wohl vor allem kleine Betriebe ein entsprechendes System einführen.

Wie genau sich das BAG die Umsetzung dieser Verpflichtung vorstellt lässt sich der bisher vorliegenden Pressemitteilung noch nicht entnehmen, es muss hier somit zunächst auf die ausführlichen Entscheidungsgründe des Urteils gewartet werden. Fragen wirft das Urteil dennoch insbesondere für die Bereiche des Homeoffice sowie der mobilen Arbeit auf. Vor allem in diesen Arbeitsmodellen wurde bisher oftmals auf eine Vertrauensarbeitszeit gesetzt, eine strikte Erfassung der Arbeitszeit könnte hier für Änderungen sorgen. Wie sich diese Arbeitsmodelle unter Berücksichtigung der BAG-Entscheidung beibehalten lassen wird sich daher zeigen.

Sobald die Entscheidungsgründe in Gänze vorliegen gibt es hierzu ein Update.

Kündigung erhalten - habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung? Und wenn ja, in welcher Höhe?

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Mon, 19 Sep 2022 15:24:00 GMT

Eine ordentliche Kündigung kann aus Gründen der Person oder des Verhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Doch auch ohne selbst beeinflussbare Gründe kann eine solche Kündigung erfolgen, etwa wenn dringende betriebliche Gründe - wie Betriebsstilllegungen, Umstrukturierungen oder Insolvenzen - eine Weiterbeschäftigung nicht zulassen. Doch steht Ihnen in einem dieser Fälle eine Abfindung zu? Und wenn ja, in welcher Höhe?

Zunächst die eher ernüchternde Feststellung. Eine gesetzliche Pflicht bzw. einen solchen Anspruch auf eine Abfindung gibt es für Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Auch wenn Sie aus betrieblichen Gründen gekündigt werden und somit für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anlass bzw. Grund gegeben haben, bedeutet dies nicht automatisch, dass Sie definitiv einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten.

Es gibt jedoch Situationen, in denen eine Abfindung dennoch in Betracht kommt.

Dringende betriebliche Gründe, § 1a KSchG

Zunächst sei dabei auf die Regelung des § 1a KSchG verwiesen. Sofern die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe gestützt wird und Sie Ihr Arbeitgeber auf die Regelung des § 1a KSchG hinweist, können Sie durchaus einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Dieser Anspruch entsteht dann, wenn Sie die dreiwöchige Frist zur Einlegung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG verstreichen lassen. Das sorgt letztlich dafür, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten unkompliziert und möglichst schnell abgeschlossen werden kann. Wichtig ist jedoch, dass Ihr Arbeitgeber auf die Voraussetzungen hinweist und die Abfindung nicht explizit ausschließt.

Die Höhe der Abfindung berechnet sich dann nach § 1a Abs. 2 KSchG derart, dass Sie pro Beschäftigungsjahr ein halbes Brutto-Monatsgehalt erhalten.

Tarifvertrag/Arbeitsvertrag

Weiterhin kann eine Abfindung im Rahmen Ihres Arbeitsvertrages, wohl eher jedoch durch eine Betriebsvereinbarung oder einen geltenden Tarifvertrag geregelt sein. Die Voraussetzungen richten sich dann nach dieser jeweiligen Regelung, weshalb hier im Vorfeld keine verbindliche Größenordnung angegeben werden kann. Bei einer gemeinsamen Prüfung der einschlägigen Regelungen kann jedoch überprüft werden, ob ein Anspruch besteht und wenn ja, ob dessen Voraussetzungen erfüllt sind.

Aufhebungsvertrag/Vergleich

Letztlich könnte eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages sowie eines gerichtlichen Vergleiches möglich sein. Ersteres ist dabei die für beide Seiten schnellste Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden, insbesondere wenn beide Seiten daran interessiert sind. Hierbei ist jedoch Verhandlungsgeschick gefragt, da die Abfindung nicht zwingend gewährt werden muss. Auch die Höhe orientiert sich zwar grundsätzlich an der Regelung des § 1a Abs. 2 KSchG, kann jedoch je nach Verhandlungsposition und -geschick variieren.

Gleiches gilt für den gerichtlichen Vergleich. Sollte es aufgrund der Kündigung letztlich doch zum gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren gekommen sein, so sind die Parteien - insbesondere Arbeitgeber - dennoch häufig daran interessiert, dass Arbeitsverhältnis möglichst zeitnah zu beenden. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass der Ausgang des Verfahrens mitunter ungewiss ist, die Hürden für Arbeitgeber mitunter hoch sind und weil sich der Arbeitgeber der Gefahr des Annahmeverzugs aussetzt. In Form eines gerichtlichen Vergleiches kann so für beide Seiten doch noch eine zufriedenstellende Lösung gefunden werden. Die Höhe der Abfindungen lässt sich auch hier nicht pauschal beziffern, richtet sich aber insbesondere nach dem bestehenden Prozessrisiko und der Erfolgsaussichten des Parteien.

Fazit

Es bleibt daher festzuhalten, dass eine Abfindung zwar nicht immer garantiert ist. Jedoch ist es unter den richtigen Voraussetzungen und mit entsprechender fachlicher Beratung durch einen Rechtsanwalt durchaus möglich, den Verlust des Arbeitsplatzes finanziell abzufedern. Ihr Rechtsanwalt kann Sie sodann auch über die Folgen und Auswirkungen beraten, welche mit dem Erhalt einer Abfindung einhergehen und welche unbedingt im Auge behalten werden sollten.

Urteil VG Aachen 1 K 2167/21: Sehnenriss während der Arbeitszeit - Dienstunfall oder alltägliches Risiko?

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Fri, 02 Sep 2022 10:25:02 GMT

Urteil des VG Aachen vom 28.07.2022 - 1 K 2167/21

Das VG Aachen hatte sich im vorliegenden Fall mit der Klage eines Postbeamten auseinanderzusetzen, welcher eine Verletzung während seiner Tätigkeit als Dienstunfall anerkennen lassen wollte. Wie das VG entschied, dazu hier mehr.

Was war geschehen?

Der Kläger ist Postbeamter und verletzte sich im Mai 2020 während seiner Arbeitszeit. Als er ein ca. 30kg schweres Paket in das Zustellfahrzeug heben wollte erlitt er hierbei einen Abriss seiner rechten Bizepssehne. In der Folge musste sich der Kläger einer Operation unterziehen, welche zu einem mehrtägigen Krankenhausaufenthalt führte. Ein fachärztliches Gutachten, welches sich der Kläger eingeholte hatte, bestätigte, dass der Abriss im Wesentlichen durch das Einladen des Pakets eingetreten war. Anderweitige Anzeichen für eine Vorbelastung hätten nicht vorgelegen und auch die Darstellung des Operationsberichtes spreche für einen typischen, unfallbedingten Riss.

Die Berufsgenossenschaft lehnte eine Anerkennung als Dienstunfall jedoch ab. Aus ihrer Sicht sei das Anheben eines 30kg schweren Pakets nicht geeignet eine Bizepssehne reißen zu lassen, weil diese weitaus größeren Belastungen standhalten könne. Es müsse daher eine unfallunabhängige Ursache in Form einer Vorschädigung vorgelegen haben.

Entscheidung

Das VG hatte sich folglich mit der Frage zu befassen, ob die vorliegende Verletzung als Dienstunfall im Sinne des § 31 Abs. 1 Beamtenversorgungsgesetz [BeamtVG] zu bewerten sei.

Demnach ist ein Dienstunfall „ ein auf äußerer Einwirkung beruhendes, plötzliches, örtlich und zeitlich bestimmbares, einen Körperschaden verursachendes Ereignis, das in Ausübung des Dienstes eingetreten ist. “

An diesem Punkt setzte die Argumentation der Berufsgenossenschaft an. Indem sie den Sehnenabriss mit einer bestehenden Vorschädigung begründete, sei der Unfall nicht durch ein plötzliches Ereignis während der Dienstausübung eingetreten, sondern stelle ein anlagebedingtes, zufällig während des Dienstes verwirklichtes Leiden dar.

Dieser Ansicht konnte und wollte das VG Aachen jedoch nicht folgen. Insbesondere mit Blick auf das fachärztliche Gutachten ließen sich keine Anzeichen einer Vorschädigung herleiten. Denn danach handelte es sich um einen frischen Riss der Sehne und auch die festgestellten Ausfransungen der Sehne seien für einen unfallbedingten Abriss typisch. Zudem handle es sich bei dem Anheben eines 30kg schweren Pakets mit einem Arm nicht um eine alltägliche Belastung. Letztlich war das Gericht daher der Auffassung, dass sich durch den Sehnenabriss die spezifische Gefahr der Tätigkeit eines Postbeamten verwirklicht habe und es sich eben nicht - wie von der Beklagten dargelegt - um ein zufälliges Ereignis handelte, welches auch privat hätte auftreten können.

Das Gericht entschied daher zugunsten des Klägers und ordnete den Sehnenriss durch das Anheben des Pakets als Dienstunfall im Sinne des § 31 Abs. 1 BeamtVG ein.

Beschluss BAG 2 AZR 130/21 (A): Kündigung einer Hebamme wegen Kirchenaustritt?

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Thu, 11 Aug 2022 15:31:28 GMT

BAG Beschluss vom 21.07.2022 - 2 AZR 130/21 (A) - Vorlage zur Vorabentscheidung

Mit Beschluss vom 21.07.2022 ersucht das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Gerichtshof der europäischen Union (EuGH) um Auslegung des Unionsrechts. Es geht hierbei um die Frage, ob die Arbeitnehmerin eines katholischen Krankenhauses bereits dadurch als ungeeignet für ihre Tätigkeit anzusehen ist, weil sie vor Antritt des Arbeitsverhältnisses aus der katholischen Kirche ausgetreten war.

Was war passiert?

Die Beklagte gehört dem Deutschen Caritasverband an und betreibt Krankenhäuser. Die Klägerin war für die Beklagte bis Mitte 2014 tätig. Nachdem sich die Klägerin nachfolgend zunächst selbstständig machte trat sie im September 2014 aus der katholischen Kirche aus. Im Frühjahr 2019 bewarb sich die Klägerin erneut bei der Beklagten. Im Rahmen des Vorstellungsgespräches wurde ihre Kirchenzugehörigkeit nicht thematisiert. Einen in der Folge übersandten Fragebogen füllte die Klägerin wahrheitsgemäß aus, wobei sie auch den Austritt aus der katholischen Kirche angab. Die Beklagte versuchte daraufhin, die Klägerin in mehreren Gesprächen zum Wiedereintritt zu bewegen, als dies jedoch erfolglos blieb kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum August 2019. Problematisch ist hierbei, dass die Beklagte in ihren Krankenhäusern weitere konfessionslose Arbeitnehmer beschäftigt, die nicht zuvor katholisch waren.

Nachdem das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben hatte, wurde diese in zweiter Instanz durch das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Das Verfahren über die Revision, über welche nunmehr durch das BAG zu entscheiden ist, wurde zunächst ausgesetzt.

Rechtliche Problematik

Die entscheidende Frage für das vorliegende Verfahren ist hierbei, ob die Ungleichbehandlung der Klägerin gerechtfertigt war oder nicht. Denn andere Arbeitnehmerinnen, welche ebenfalls als Hebammen für die Beklagte tätig sind und niemals Mitglieder der katholischen Kirche waren, wurden nicht entlassen, sondern weiterhin beschäftigt.

Das Vorlagegesuch des BAG bittet daher um Klärung der Frage, ob eine solche Ungleichbehandlung vor dem Hintergrund des Artikel 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie der Richtlinie 2000/78/EG wegen der Religion gerechtfertigt sein kann. Denn nach Art. 21 der Grundrechtecharta sind Diskriminierungen insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse […] und auch der Religion verboten. Dieses Benachteiligungsverbot findet sich dabei u.a. auch im deutschen Recht in §§ 7 Abs. 1, 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

Berücksichtig werden muss hierbei, dass kirchliche Arbeitgeber aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts zum Teil die Religionszugehörigkeit ihrer Arbeitnehmer voraussetzen können. Dies bedarf sowohl nach Rechtsprechung des BAG als auch des EuGH jedoch gerichtlich überprüfbarer Gesichtspunkte. Die Konfession müsse für die jeweilige Tätigkeit „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation“ darstellen. Ob eine solche Anforderung vorliegend gegeben war, dürfte zumindest fraglich sein, wenn es andere Arbeitnehmer nicht an der Ausübung der Tätigkeit hindert.

Für die vorliegende Kündigungsschutzklage ist es daher entscheidend, ob aus Sicht des EuGH in der Kündigung der Klägerin aufgrund ihres Kirchenaustritts eine Diskriminierung gegenüber den konfessionslosen Arbeitnehmerinnen zu sehen ist oder ob die Kündigung aufgrund der religiösen Grundsätze der Beklagten als gerechtfertigt angesehen werden kann.

Sobald die Entscheidung des EuGH vorliegt und die Revision durch das BAG fortgeführt wird folgen hier weitere Einzelheiten.

Update: Das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht wurde durch das Anerkenntnis der beklagten Arbeitgeberin beendet. Diese folgte somit dem Kündigungsschutzantrag der Klägerin und hat diese als berechtigt anerkannt, wodurch die Kündigung als unwirksam anzusehen war und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wurde.

Da hierdurch jedoch das Ausgangsverfahren beendet worden ist, war auch die Vorlageentscheidung des EuGH erledigt und eine Entscheidung somit hinfällig. Die für den Januar 2024 geplanten Schlussanträge der Generalanwaltschaft, welche oftmals einen Ausblick auf die Entscheidung des EuGH geben, wurden ebenfalls nicht mehr gehört. Die Beklagte und insbesondere auch die katholische Kirche könnten durch diesen Schritt ein Urteil vermieden haben, welches durchaus das Potential gehabt hätte, das kirchliche Arbeitsrecht erheblich zu verändern.

Änderungen des Nachweisgesetzes u.a. - Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 -

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Tue, 09 Aug 2022 15:21:17 GMT

Zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts hat der Bundestag dem Gesetzesentwurf der Bundesregierung am 23. Juni 2022 zugestimmt. Die Änderungen traten dabei mit dem 01.08.2022 in Kraft. Insbesondere Arbeitgeber sollten diese Änderungen dabei im Blick haben, weil hier ansonsten empfindliche Geldstrafen drohen können.

I. Änderung Nachweisgesetz

1. Als wohl wichtigster Aspekt sollte hierbei die Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) beachtet werden. Das NachwG diente bisher bereits vor allem dem Schutz des Arbeitnehmers. Dieser soll seine Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag schriftlich erhalten und diese somit zur Kenntnis nehmen und wahrnehmen können. Es galt und gilt hierbei auch weiterhin die Schriftform. Bedeutsam ist diese Regelung daher insbesondere für mündlich oder elektronisch geschlossene Arbeitsverträge, doch auch Verträge welche bereits in Schriftform vorliegen, sollten die Änderungen - falls noch nicht geschehen - mit aufnehmen.

Bisher mussten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern die nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG aufgelisteten Punkte innerhalb eines Monats schriftlich und unterzeichnet aushändigen. Dies betraf dabei insbesondere die Bezeichnung der Vertragsparteien, den Beginn und die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses, sowie Arbeitsort, -zeit und die Art der zu leistenden Tätigkeit. Zudem mussten auch die Fristen für die Kündigung dargelegt werden.

Durch die Gesetzesänderung werden diese Angaben nunmehr erheblich ausgeweitet. Dies beinhaltet folgende Regelungen:

• die Dauer der (ggf.) vereinbarten Probezeit

• Einzelheiten zum Arbeitsort: fester Arbeitsort, vom Arbeitgeber frei bestimmbar oder vom Arbeitsnehmer frei

wählbar?

• die Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes einschließlich der Vergütung von:

Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzulagen - nun jeweils getrennt anzugeben sowie die Art der

Auszahlung

• vereinbarte Arbeitszeiten: nun auch Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das

Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für die Schichtänderung

• bei vereinbarter Arbeit auf Abruf: Vereinbarung, dass die Leistung nach dem Arbeitsanfall zu erfolgen hat, die Zahl

der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitrahmen für die Erbringung der Arbeitsleistung sowie die Frist,

innerhalb welcher der Arbeitgeber die Arbeitszeit mitzuteilen hat

• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen

• der Hinweis auf (ggf.) vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen

• Name und Anschrift einer (ggf.) bestehenden betrieblichen Altersversorgung

• das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren, hierbei mindestens : das Schriftformerfordernis,

die geltenden Kündigungsfristen sowie die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage

Insbesondere der letzte Punkt hinsichtlich des Kündigungsverfahrens dürfte so in dieser ausführlichen Form bisher in den wenigsten Arbeitsverträgen vorhanden sein.

2. Des Weiteren wurde § 2 Abs. 1 NachwG um einen Satz erweitert, welcher die Frist zur schriftlichen Niederlegung - diese lag bisher bei einem Monat - aufspaltet. Während die Aushändigung der Niederschrift zu den Punkten Nr. 1, 7 und 8 am ersten Tag der Arbeitsleistung zu erfolgen hat, gilt für die Nr. 2 bis 6, 9 und 10 eine Frist von sieben Kalendertagen ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. Für alle restlichen Punkte verbleibt es bei der Monatsfrist. Es wird sich hierbei empfehlen - wenn möglich - eine schriftliche Niederschrift der benannten Punkte direkt am ersten Tag der Arbeitsleistung zu übergeben.

3. Die oben benannten Punkte werden umso wichtiger, wenn man sich den neu eingefügten § 4 NachwG ansieht. Demnach ist ein Verstoß gegen die Pflicht zur schriftlichen Niederlegung der in § 2 NachwG aufgelisteten Punkte ab sofort als eine Ordnungswidrigkeit anzusehen. Es kann daher bei einem Verstoß eine Geldbuße von bis zu 2000 Euro verhängt werden - pro fehlerhaftem Arbeitsvertrag bzw. pro fehlender Niederschrift. Mit Blick auf das weiterhin bestehende Schriftformerfordernis kann somit auch eine ansonsten vollständige Auflistung der benannten Punkte aufgrund einer fehlenden Unterschrift das Bußgeld bewirken.

4. Zwar werden die Änderungen überwiegend für neue Arbeitsverhältnisse relevant. Doch auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.08.2022 bestand, können die Aushändigung der Niederschrift nach § 5 NachwG verlangen. Hierbei bestehen unterschiedliche Fristen von sieben Tagen bis zu einem Monat.

II. Weitere Änderungen

Doch auch abseits des Nachweisgesetzes wurden einige Änderungen beschlossen. So bestand bereits nach § 11 Abs. 1 BBiG (Berufsbildungsgesetz) ebenfalls eine Verpflichtung der Ausbildenden, die wesentlichen Inhalte des Ausbildungsvertrages schriftlich niederzulegen. Auch hier wurden die erforderlichen Bedingungen, welche in der Niederschrift aufgeführt sein müssen, erweitert. Das Bußgeld wurde für einen Verstoß gegen die Vorgaben des § 11 Abs.1 BBiG auf zweitausend Euro festgelegt.

Weitere Änderungen erfolgten zudem hinsichtlich der Handwerksordnung, der Gewerbeordnung und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Hierzu wird es jedoch in einem gesonderten Artikel weitere Informationen geben.

Fazit

Es bleibt festzuhalten, dass es die Gesetzesänderung durchaus gut meint, in Teilen jedoch weit über das Ziel hinausschießt. Zwar mussten die Vorgaben der EU-Richtlinie 2019/1152 letztlich umgesetzt werden, man fragt sich insbesondere mit Blick auf die Änderungen des Nachweisgesetzes jedoch, wieso die Änderungen der Richtlinie zum Teil ausgeweitet wurden. Insbesondere die verbleibende Verpflichtung zur Schriftform wird hierbei kritisch betrachtet - zumal die Richtlinie an sich sogar die elektronische Form zulässt. Durch das drohende Bußgeld besteht im Hinblick auf diese Gesetzesänderung jedenfalls dringender Handlungsbedarf.

Urteil BAG 5 AZR217/21: Kein gesetzlicher Mindestlohn für Pflichtpraktika

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Sat, 16 Jul 2022 19:29:05 GMT

BAG Urteil vom 19.01.2022 - 5 AZR 217/21

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich vorliegend mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der gesetzliche Mindestlohn auch für ein Pflichtpraktikum zu zahlen ist, welches nach hochschulrechtlichen Bestimmungen Zulassungsvoraussetzung für die Aufnahme eines Studiums ist.

Sachverhalt

Dem Urteil lag dabei folgender Sachverhalt zu Grunde. Die Klägerin beabsichtigte, an einer staatlich anerkannten, privaten Universität den Studiengang Humanmedizin zu belegen. Nach der hierbei geltenden Studienordnung bestand jedoch die Zulassungsvoraussetzung, dass die Klägerin im Vorfeld einen sechsmonatigen Krankenpflegerdienst absolvierte. Die Klägerin leistete diesen Krankenpflegerdienst bei der Beklagten - bei welcher es sich um die Betreiberin eines Krankenhauses handelt - zwischen Mai und November 2019. Eine Vergütung wurde zwischen den Parteien nicht vereinbart.

Die Klägerin machte nunmehr den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) in Höhe von 10.269,85 EUR geltend. Sie habe täglich 7,45 Stunden bei Geltung einer Fünftagewoche geleistet. Das Vorpraktikum zur Aufnahme des Studiums stelle zudem kein Pflichtpraktikum im Sinne des MiLoG dar, weshalb auch die dort geregelte Ausnahme vorliegend keine Anwendung finde.

Die Klage wurde von den Vorinstanzen abgewiesen, weshalb die Klägerin nunmehr die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht einlegte.

Entscheidung

Doch auch vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Klägerin mit ihrer Revision keinen Erfolg.

Das Gericht entschied, dass der gesetzliche Mindestlohn nicht für Pflichtpraktika Anwendung findet, welche nach hochschulrechtlichen Bestimmungen Zulassungsvoraussetzung für die Aufnahme des Studiums sind.

Die Klägerin falle demnach schon gar nicht unter den persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes. Zwar gelten Praktikanten nach § 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG durchaus als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, jedoch werden hiervon Ausnahmen festgelegt. Dies betrifft nach § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 dabei unter anderem jene Praktikanten, deren Praktikum aufgrund einer […] hochschulrechtlichen Bestimmung geleistet wird. Hierbei komme nach Ansicht des BAG in der Gesetzesbegründung des Gesetzgebers deutlich zum Ausdruck, dass diese Regelung nicht nur die obligatorischen Praktika während eines Studiums, sondern auch solche im Vorfeld des Studiums betreffe. Diese Praktika müssten in der Studienordnung als Zulassungsvoraussetzung verpflichtend vorgeschrieben sein, was im vorliegenden Fall gegeben war.

Auch das es sich bei der Universität um eine private Hochschule handle, ließe keine andere Bewertung zu. Denn die Universität, an der die Klägerin das Studium aufnehmen wollte war zwar privat, hierbei aber staatlich anerkannt. Deren erlassene Studienordnung sei demnach mit der Studienordnung einer öffentlich-rechtlichen Universität gleichzusetzen.

Fazit

Es bleibt somit festzuhalten, dass der Mindestlohn zwar grundsätzlich auch für Praktikanten Anwendung finden kann. Sofern das Praktikum jedoch im Rahmen eines Studiums oder als Voraussetzung für ein solches absolviert wird und in der Studienordnung festgesetzt ist, so gelten die dargestellten Ausschlussgründe.

Urteil ArbG Siegburg - 5 Ca 1849/21 - Wunderheilung nach Erkrankung am Prüfungstag

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Mon, 04 Jul 2022 09:50:54 GMT

Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg v. 17.03.2022 - 5 Ca 1849/21

Das Arbeitsgericht Siegburg musste sich in der benannten Entscheidung mit einer fristlosen Kündigung eines Auszubildenden befassen. Ob diese Kündigung wirksam war oder ob stattdessen die Kündigungsschutzklage Erfolg hatte, dazu hier mehr.

Sachverhalt

Der 24-jährige Kläger des vorliegenden Verfahrens war als Auszubildender zum Sport- und Gesundheitstrainer bei der Beklagten - einem Fitnessstudio - tätig. Nachdem er durch eine der schulischen Prüfungen durchgefallen war, wurde er für diese zu seinem Nachholtermin am 05.10. sowie 06.10.2021 geladen, zu welcher er jedoch nicht erschien. Als Grund hierfür legte er seinem beklagten Ausbildungsbetrieb am 06.10.2021 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung [AUB] für den Zeitraum vom 05.10. bis 07.10.2021 vor. Das Problem? Direkt im Anschluss führte der Kläger in diesem Studio ein intensives Krafttraining durch, obwohl er doch zuvor nicht in der Lage war, die anstehende Prüfung zu absolvieren.

Der Betreiber der Beklagten bezweifelte daher die ausgestellte AUB und kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Es sei deutlich erkennbar, dass die AUB nur ausgestellt worden sei, um dem Nachholtermin seiner schulischen Prüfung zu entgehen. Gegen diese Kündigung wandte sich der Kläger mittels Kündigungsschutzklage. Die Vorwürfe der Beklagten seien falsch, der Kläger sei zunächst tatsächlich krank gewesen. Jedoch sei er „spontan“ genesen und habe sich daher bereits für das Training gefühlt.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage des Klägers zurück. Auch das Gericht sah es dabei als erwiesen an, dass sich der Kläger nur krank gemeldet habe um die Prüfung umgehen zu können. Dass eine Erkrankung des Klägers je vorgelegen habe glaubte das Gericht nicht. Diese Täuschung stelle eine schwere Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar und könne als wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB angesehen werden.

[ Wichtig! Auf folgendes sei zudem hingewiesen: Während „normale“ Arbeitsverhältnisse sowohl ordentlich als auch außerordentlich gekündigt werden können, so besteht bei Ausbildungsverhältnissen nur die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung. Denn nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG kann ein Ausbildungsverhältnis nach Ende der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung ist daher nicht möglich und kann auch nicht vereinbart werden. Insbesondere bei verhaltensbedingten Gründen spielt dabei auch eine Rolle, wie weit die Ausbildung bereits fortgeschritten war. D.h. je näher der Abschluss der Ausbildung ist, umso schwerwiegender müssen die Kündigungsgründe für eine fristlose Beendigung vorliegen.]

Eine weitere Beschäftigung bzw. Ausbildung des Klägers sei der Beklagten aus diesem Grund nicht zumutbar. Dem Gericht zufolge dürfe „kein Auszubildender davon ausgehen, dass dessen Ausbilder es hinnimmt, falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt zu bekommen, um sich den anstehenden Prüfungen […] zu entziehen.“ Letztlich spiele es daher auch keine Rolle, ob die AUB erschlichen oder aufgrund einer Gefälligkeit ausgestellt wurde.

Fazit

Ganz nach dem Motto, versuchen kann man es ja mal, ging diese Aktion somit gänzlich nach hinten los. Es bleibt daher festzuhalten, dass Ausbildungsverhältnisse durch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung zwar durchaus recht sicher sind. Seinen Ausbilder zu täuschen, um eine mögliche Prüfung zu umgehen, sollte man dabei dennoch unterlassen, wenn man ein ernsthaftes Interesse am Abschluss der Ausbildung hat.

Urteil BAG - 5 AZR 334/21: Der Anspruch auf Arbeitsmittel für Fahrradlieferanten

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Tue, 22 Mar 2022 16:50:25 GMT

BAG Urteil vom 10.11.2021 - 5 AZR 334/21

Lieferando, Gorillaz oder die Pizzabude nebenan - ein großer Teil der Leser dürfte bereits auf die Dienste dieser oder ähnlicher Anbieter zurückgegriffen haben. Meist werden das Essen und die Getränke dabei von Fahrradlieferanten gebracht, welche ausgerüstet mit Rad und Smartphone ihre Arbeitsschicht bestreiten. Doch wer muss sich eigentlich um die Anschaffung dieser Arbeitsmittel kümmern? Damit hatte sich das Bundesarbeitsgericht in vorliegender Entscheidung zu befassen.

Sachverhalt

Ausgangspunkt der Entscheidung war die Klage eines bei der Beklagten beschäftigten Fahrradlieferanten. Dieser lieferte Speisen und Getränke verschiedenster Restaurants an die Kunden, welche ihre Bestellungen über das Internet aufgaben. Für seine Arbeit nutzte der Kläger dabei sowohl sein eigenes Smartphone, als auch sein eigenes Fahrrad. Hierzu war der Kläger aufgrund des Arbeitsvertrages verpflichtet, erhielt im Gegenzug dazu eine Gutschrift von 0,25 EUR pro Arbeitsstunde - deklariert als Reparaturgutschrift in einer festgelegten Werkstatt.

Mit der Klage wollte er nunmehr erreichen, dass die Beklagte ihm ein verkehrstaugliches Fahrrad sowie ein geeignetes Mobiltelefon zur Verfügung stellen muss. Es handle sich dabei um die benötigten Arbeitsmittel, deren Bereitstellung in den Aufgaben- und Verantwortungsbereich der Beklagten falle. Die anderslautende Regelung des Arbeitsvertrages sei unwirksam.

Dem hielt die Beklagte entgegen, dass die vertragliche Regelung sehr wohl wirksam sei. Die beschäftigten Lieferanten hätten ohnehin meist ein geeignetes Fahrrad sowie Smartphone, deren Nutzung sei daher keine erhebliche Mehrbelastung. Die entstehenden Nachteile durch Verschleiß oder Reparaturen würden durch die gewährte Pauschale ausgeglichen.

Entscheidung

Nachdem das Hessische Landesarbeitsgericht [14 Sa 306/20] der Klage stattgegeben hatte musste nunmehr das BAG über die Revision der Beklagten entscheiden - und wies diese zurück. Die Klausel des Arbeitsvertrages, wonach der Kläger sein eigenes Fahrrad und Mobiltelefon verwenden müsse, sei unwirksam. Sie stelle eine unangemessene Benachteiligung nach §307 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m Abs. 1 S. 1 BGB dar.

Ein wesentlicher Grundgedanke des Arbeitsverhältnisses ist es, dass der Arbeitgeber die für die Ausübung benötigten wesentlichen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt und für deren Funktionstüchtigkeit zu sorgen hat. Diesem Grundsatz werde durch die vorliegende Regelung widersprochen, da sämtliche Anschaffungs- und Betriebskosten sowie das Risiko für Verfall, Verlust oder Beschädigung der Arbeitsmittel auf den Kläger übertragen werden. Für diese Verlagerung der Pflichten und Risiken erfolge zudem kein angemessener Ausgleich, weder durch die stündliche Pauschale, noch durch die grundsätzliche Möglichkeit Aufwendungsersatz zu fordern. Das Reparaturbudget orientiere sich zudem nur an der stündlichen Arbeitszeit und nicht an der tatsächlichen, unmittelbar erbrachten Fahrleistung. Letztlich sei diese Pauschale auch nicht frei verfügbar, sondern nur in einer vom Unternehmen bestimmten Werkstatt.

Unter Zugrundelegung dieser Gesichtspunkte bestehe daher der Anspruch des Klägers nach § 611 a BGB auf Bereitstellung eines verkehrstauglichen Fahrrads sowie eines für die Aufnahme der Bestellungen geeigneten Smartphones.

Fazit

Das Urteil dürfte für die ohnehin zum Teil stark belasteten Fahrradkuriere zumindest eine Erleichterung finanzieller Art darstellen. Zwar fahren durchaus nicht wenige der Kuriere ihre Touren mit dem eigenen Rad, ob dies jedoch freiwillig erfolgte mag zumindest für einen Teil stark bezweifelt werden.

Das Urteil stellt die Rollenverteilung des Arbeitsverhältnisses noch einmal klar und verlagert die Risiken und Kosten der Smartphone- und Fahrradanschaffung zurück auf die Arbeitgeber. Wie sich dieses Urteil letztlich auf das Geschäftsprinzip der Lieferanten und die Kosten für Endverbraucher auswirkt bleibt nun abzuwarten.

Der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung - Voraussetzungen und Bindungswirkung

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Thu, 27 Jan 2022 16:07:29 GMT

Welche Möglichkeiten bestehen um ein Teilzeitregelung zu erreichen? Und was sollte dringend beachtet werden?

Der Wunsch die eigene Arbeitszeit zu verringern kann vielfältige Gründe haben. Neben mehr gemeinsamer Zeit mit der Familie oder der Verwirklichung beruflicher Nebenprojekte kann es auch einfach der Wunsch nach einer Auszeit bzw. mehr Freizeit sein. Welche Grundlagen und Voraussetzungen für die Verringerung der eigenen Arbeitszeit bestehen und was dabei beachtet werden sollte, dazu mehr.

Allgemeiner Anspruch auf Teilzeit

Zunächst besteht ein allgemeiner Anspruch auf Teilzeit, welcher sich in §8 Abs.1 TzBfG [Teilzeit- und Befristungsgesetz] findet. Dieser regelt die zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit. Voraussetzung hierfür ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses für mindestens sechs Monate. Des Weiteren müssen nach §8 Abs.7 TzBfG in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt sein.

Zu beachten ist dabei, dass der Antrag spätestens drei Monate vor gewünschtem Beginn der Teilzeit in Textform gestellt werden muss, §8 Abs.2 S.1 TzBfG. Sie sollten sich also bei Zeiten mit der Thematik beschäftigen, um diese Frist einhalten zu können. Der Antrag soll dabei bereits die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit beinhalten. Nach §8 Abs.3 TzBfG ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gewünschte Verringerung sowie die Verteilung zu erörtern und ein Einvernehmen zu erzielen. Je genauer Sie den Antrag also stellen, umso besser kann Ihr Arbeitgeber den Antrag einschätzen, was die Erörterung deutlich vereinfachen dürfte.

Ab dem Zeitpunkt, in dem Sie den Antrag gestellt haben hat der Arbeitgeber zwei Monate Zeit, über diesen zu entscheiden. Denn nach §8 Abs.5 S.1 TzBfG hat der Arbeitgeber einen Monat vor gewünschtem Beginn seine Entscheidung über den Antrag mitzuteilen. Zwar darf die Entscheidung grundsätzlich auch negativ ausfallen, hierfür müssen aber betriebliche Gründe vorliegen, die vom Arbeitgeber dargelegt werden müssen. In Betracht kommen hierbei vor allem organisatorische Gegebenheiten des Betriebs. Nach den §8 Abs.5 S.2, 3 TzBfG wird für den Fall, dass eine Einigung bis zu dieser Frist nicht getroffen wurde, die Genehmigung angenommen, sofern keine ausdrückliche Ablehnung erfolgte.

Bei Annahme oder berechtigter Ablehnung des Antrags durch den Arbeitgeber steht Ihnen gemäß §8 Abs.6 TzBfG erst zwei Jahre später erneut der Anspruch zu, eine (weitere) Verringerung der Arbeitszeit zu beantragen.

Kein Anspruch auf einen Weg zurück

Über zwei Aspekte sollten Sie sich hierbei jedoch bewusst sein. Zum einen handelt es sich bei §8 TzBfG um einen zeitlich unbegrenzten Anspruch der Arbeitszeitverringerung. Das bedeutet, dass Sie ab diesem Zeitpunkt in der von Ihnen gewünschten Arbeitszeit und -verteilung arbeiten, ohne einen Anspruch auf Rückkehr in die Vollzeit geltend machen zu können. Sie können also von sich aus nicht einfach zurück zu Ihrer Vollzeitbeschäftigung wechseln. Vielmehr können Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber lediglich nach §9 TzBfG einen Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit stellen. Sofern eine neue Vollzeitstelle in Betracht kommt sind Sie dann von Ihrem Arbeitgeber bevorzugt zu berücksichtigen. Ob und wann eine solche neue Stelle geschaffen wird verbleibt dann jedoch ungewiss.

Um dieses „Problem“ zu umgehen wurde der §9a TzBfG eingeführt, welcher die sogenannte Brückenteilzeit ermöglicht. Demnach können Sie den Zeitraum der Arbeitszeitverringerung zwischen einem und fünf Jahren vereinbaren. Diese Einigung muss jedoch im Vorfeld getroffen werden und kann nicht als Ausweg aus der dargestellten „Misere“ verlangt werden. Sie haben somit die Möglichkeit, entsprechend Ihres Antrags am Ende des Zeitraums direkt wieder in Ihre Vollzeittätigkeit zu wechseln. Dieser Anspruch setzt jedoch neben der mindestens sechsmonatigen Beschäftigung nach §9a Abs.1 S.3 TzBfG auch voraus, dass der Arbeitgeber mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Auch hier können in der Regel nur betriebliche Gründe für eine Ablehnung entgegen gehalten werden, sofern nicht gemäß §9a Abs.2 TzBfG bereits andere Arbeitnehmer diese Form der Arbeitsverringerung gewählt haben.

Bindungswirkung

Des Weiteren sollten Sie beachten, dass Sie ab dem Zeitpunkt Ihrer Antragstellung an Ihren Antrag gebunden sind. Dies wurde durch Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.März 2021 [9 AZR 312/20] bestätigt. Demnach können Sie Ihren Antrag - welcher nach §145 BGB ein konkretes Angebot gegenüber Ihrem Arbeitgeber darstellt - bis zum Ablauf der Entscheidungsfrist des §8 Abs.5 S.1 TzBfG nicht einseitig zurücknehmen. Dies soll vor allem den Arbeitgeber schützen, der aufgrund des Antrags ggf. bereits organisatorische Maßnahmen geprüft und eingeleitet hat.

Sofern Sie also den Antrag auf Arbeitszeitverringerung gestellt haben sind Sie die darauffolgenden zwei Monate an diesen gebunden. Sie sollten sich daher im Vorfeld ausreichend Gedanken gemacht haben, ob und wie Sie sich die Verringerung und Verteilung Ihrer Arbeitszeit wünschen. Sollte es nach Antragstellung dennoch dazu kommen, dass Sie von diesem Abstand nehmen wollen, so hilft in der Regel nur ein offenes und klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber.

Weitere Teilzeitansprüche

Abseits dieser beiden Ansprüche auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit bestehen noch weitere Möglichkeiten diese zu erreichen.

So findet sich etwa in §15 BEEG grundsätzlich der Anspruch auf Elternzeit. Diese kann bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes genommen werden, wenn dieses gemeinsam mit dem Arbeitnehmer in einem Haushalt wohnt. Nach §15 Abs.5 BEEG kann der Arbeitnehmer hiernach aber auch statt einer kompletten „Auszeit“ lediglich eine Verringerung der Arbeitszeit beantragen. Über diesen Antrag ist dabei innerhalb von vier Wochen eine Einigung zu erzielen. Innerhalb der Elternteilzeit kann dabei bis zu zweimal eine weitere Verringerung beantragt werden, sofern eine solche Einigung nicht zustande kam, §15 Abs.6 BEEG.

Die Voraussetzungen für die Verringerung finden sich in §15 Abs.7 BEEG und ähneln dabei den oben dargestellten Voraussetzungen des Allgemeinen Teilzeitanspruchs und der Brückenteilzeit nach §§8, 9a TzBfG. Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens sechs Monaten bestehen und der Arbeitgeber muss mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Die gewünschte Arbeitszeit muss zwischen 15 und 32 Stunden betragen. Zudem darf der Arbeitgeber den Antrag nur dann ablehnen, wenn diesem Antrag dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Weitere Voraussetzungen und nähere Einzelheiten ergeben sich aus den folgenden Sätzen des §15 Abs.7 BEEG.

Des Weiteren besteht für schwerbehinderte Arbeitnehmer ein Anspruch aus §164 Abs.5 S.3 SGB IX. Dafür muss dargelegt werden, dass die Verkürzung der Arbeitszeit aufgrund der Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Der Anspruch besteht jedoch in den Fällen des §164 Abs.4 S.3 SGB IX nicht, in denen die Gewährung für den Arbeitgeber unzumutbar ist oder unverhältnismäßig Aufwendungen mit sich bringt. Zudem dürfen keine staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen. Wann und ob dies der Fall ist muss im Einzelfall überprüft werden.

Auch aus §3 des Pflegezeitgesetzes ergibt sich ein Anspruch auf vollständige oder teilweise Verringerung der Arbeitszeit, sofern Sie einen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Doch auch dieser Anspruch besteht nur, wenn Ihr Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Nach §3 Abs.3 Pflegezeitgesetz muss der Antrag 10 Tage im Voraus gestellt werden und die gewünschte Verringerung und Verteilung beinhalten. Der Verringerungswunsch ist gemeinsam zu erörtern und in einer schriftlichen Vereinbarung festzuhalten; er darf nur bei Vorlage dringender Gründe abgelehnt werden, §3 Abs.4 Pflegezeitgesetz.

Letztlich kann sich der Anspruch auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit jedoch nicht nur aus gesetzlichen Grundlagen ergeben, sondern auch aus einem für Sie geltenden Tarifvertrag. Dieser kann den Teilzeitantrag daher mitunter begründen, auch wenn die dargelegten Voraussetzungen der gesetzlichen Ansprüche nicht vorliegen. Zur Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen müssen jedoch sowohl Sie, als auch Ihr Arbeitgeber an diesen Tarifvertrag gebunden sein.

Sie sollten daher prüfen bzw. prüfen lassen, ob und wie Sie Ihren Wunsch nach einer Reduzierung der Arbeitszeit am besten verwirklichen können. Durch eine gemeinsame Begutachtung und Beratung kann dabei der bestmögliche Weg gefunden werden, damit Sie erfolgreich und sicher aus dieser Situation herausgehen.

Urteil BAG - 5 AZR 505/20: Mindestlohn auch für ausländische Pflegekräfte

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Thu, 27 Jan 2022 12:14:35 GMT

BAG Urteil vom 24.06.2020 - 5 AZR 505/20

Mit seiner Entscheidung vom 24.06.2021 könnte das Bundesarbeitsgericht für einen Erdrutsch im Bereich der häuslichen Pflege gesorgt haben. Es entschied, dass ausländische Betreuungs- und Pflegekräfte, welche in deutschen Privathaushalten arbeiten einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben. Zudem erstrecke sich dieser Anspruch auch auf den Bereitschaftsdienst.

Sachverhalt

Der Entscheidung lag dabei folgender Sachverhalt zugrunde. Die Klägerin - bulgarische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Bulgarien - war seit April 2015 bei der Beklagten als Sozialassistentin beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um ein bulgarisches Unternehmen, welches die angestellten Arbeitnehmer zur Betreuung und Pflege älterer und pflegebedürftiger Menschen vermittelte. Im Arbeitsvertrag wurde dabei vereinbart, dass die Klägerin 30 Stunden wöchentlich arbeiten sollte, wobei das Wochenende als arbeitsfreie Zeit eingeordnet war. Die Vermittlung erfolgt dabei im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages, in welchem sich die Beklagte verpflichtet, mit Hilfe Ihrer Arbeitnehmer Betreuungsleistungen zu erbringen.

Die Klägerin wurde im April 2015 nach Berlin vermittelt und arbeitete dort für einen monatlichen Nettolohn von 950,00 EUR im Haushalt der 90-jährigen, zu betreuenden Person. In deren Wohnung bezog die Klägerin auch ein Zimmer. Ihre Aufgaben umfassten neben Haushaltstätigkeiten (Einkaufen, Kochen, Putzen, …) auch eine Grundversorgung (Hilfe bei der Hygiene, beim Anziehen, …) sowie die soziale Betreuung (Gesellschaft leisten, gemeinsame Aktivitäten, …).

Nachdem es zu Streitigkeiten bezüglich der Freizeit der Klägerin kam, wurde das Arbeitsverhältnis im September 2016 beendet. Die Klägerin erhob im Herbst 2018 Klage und forderte die Zahlung des Ihr noch zustehenden Mindestlohns unter Bezug auf das Mindestlohngesetz (MiLoG). Sie machte dabei geltend, dass Sie weit mehr als die vertraglich geregelten 30 Stunden gearbeitet habe, sondern vielmehr Rund um die Uhr und in Bereitschaft für die Betreute da war. So habe sie auch nachts ihre Tür offen halten müssen um auf Rufe reagieren zu können, da die Betreute nicht in der Lage war, allein das Bett zu verlassen. Die Klägerin begehrte daher die Vergütung nach dem Mindestlohngesetz für die Jahre 2015 und 2016, unter der Berücksichtigung von 24 Arbeitsstunden pro Tag.

Die Beklagte verweigerte die Zahlung, da sie ihrer Meinung nach nur die Vergütung der vertraglich vereinbarten 30 Stunden schulde. Diese Stunden hätten zur Erledigung der geschuldeten Arbeiten ausgereicht. Die darüber hinaus gehenden Stunden wären nicht durch die Beklagte veranlasst worden, zumal auch ein Bereitschaftsdienst nicht vereinbart war.

Entscheidung

Nach dem Arbeitsgericht hatte auch das Landesarbeitsgericht der Klage fast vollständig entsprochen und ist im Wege der Schätzung von 21 Stunden pro Kalendertag ausgegangen. Zwar sei aufgrund des Dienstvertrages zwischen der Beklagten und der Betreuten von einer 24-Stunden Betreuung auszugehen, da die Aufgaben eine ständige Anwesenheit der Klägerin erforderten und dies faktisch einem Bereitschaftsdienst gleich käme. Jedoch habe sich die Klägerin für täglich 3 Stunden von dieser Verantwortung entziehen können um zum Beispiel Telefonaten und der eigenen Hygiene nachzugehen.

Die hiergegen gerichteten Revisionen vor dem Bundesarbeitsgericht haben insoweit Erfolg.

Das BAG bestätigte zunächst die Ansicht des LAG, dass die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nach §§ 20 i.V.m 1 MiLoG auch ausländische Arbeitgeber trifft, wenn deren Arbeitnehmer für ihre Arbeit nach Deutschland versendet werden. Es handle sich dabei um Eingriffsnormen im Sinne des Art. 9 Absatz 1 der Rom I Verordnung. Die Regelungen zum Mindestlohn gelten folglich unabhängig davon, welches nationale Recht ansonsten auf das Arbeitsverhältnis anwendbar wäre. D.h. unabhängig davon, ob auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin und der Beklagten mitunter bulgarisches Recht anwendbar gewesen wäre, so gilt der deutsche Mindestlohn dennoch.

Gerügt wurde durch das BAG jedoch die Schätzung der geleisteten Arbeitsstunden. Hierbei habe das Berufungsgericht vor allem den Vortrag der Beklagten - insbesondere zu den vertraglich vereinbarten 30 Wochenarbeitsstunden - nicht ausreichend gewürdigt und sei zu Unrecht von 21 Stunden inklusive Bereitschaftszeit ausgegangen. Das Berufungsurteil war daher bereits deshalb aufzuheben. Doch auch die Revision der Klägerin hatte diesbezüglich Erfolg, welche sich dagegen wandte, dass das LAG ohne ausreichende, tatsächliche Anhaltspunkte von 3 Stunden Freizeit pro Tag ausging.

Aufgrund der fehlerhaften Erfassung und Aufklärung hinsichtlich der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden war das Berufungsurteil aufzuheben und an das LAG zurückzuverweisen. Dieses muss nun versuchen, den Sachverhalt weiter aufzuklären und insbesondere festzustellen, an wie vielen Stunden die Klägerin tatsächlich arbeitete oder im Rahmen der Bereitschaft verfügbar sein musste.

Update 06.09.2022

Mit Urteil vom 05.09.2022 hat das LAG Berlin-Brandenburg der Klage nunmehr fast vollumfänglich stattgegeben. Im Rahmen der Beweisaufnahme war das Gericht letztlich davon überzeugt, dass die Klägerin tatsächlich für rund 24 Stunden am Tag für die 90-jährige Dame im Einsatz war bzw. dieser jederzeit zur Verfügung stand. Die ständige Bereitschaft ging weit über die vereinbarten 30 Wochenstunden hinaus und sei demzufolge zu vergüten - und das nach dem Mindestlohn. Lediglich Stunden, in denen die Klägerin nachweislich mit Verwandten Essen war und Zeit verbrachte seien von der Vergütung ausgenommen.

Fazit

Das Urteil dürfte für den Pflegebereich gravierende Auswirkungen haben. Insbesondere das oft beworbene Model der 24-Stunden Betreuung durch vermeintlich billige, ausländische Fachkräfte dürfte somit finanziell betroffen sein. Nicht nur wurde der Mindestlohn für die Arbeitskräfte bestätigt, vielmehr wurde auch die grundsätzliche Bereitschaftszeit unter diesen Anspruch aufgenommen. Sofern die Pflegekräfte folglich im selben Haus/in der selben Wohnung wie die betreute Person wohnen und jederzeit mit einem Einsatz zu rechnen haben, so wäre diese Zeit wohl abzugelten. Dies dürfte zu den bisherigen Vergütungsmodellen nicht realisierbar sein, was letztlich zu einer deutlichen Preissteigerung führen könnte.

Doch auch andere Wirtschaftszweige dürften von dieser Entscheidung betroffen sein. Insofern kommen insbesondere Reinigungskräfte und Erntehelfer in Betracht, also all jene Bereiche, in denen ausländische Arbeitskräfte bisher möglichst billig eingesetzt wurden. All diese Branchen dürften sich durch diese Entscheidung wohl einem finanziellen Umdenken gegenüber sehen.

Besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld und andere Sonderleistungen?

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Thu, 27 Jan 2022 12:00:51 GMT

Oftmals zahlt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Sonderzahlungen - etwa Weihnachtsgeld, zusätzliches Urlaubsgeld - oder gewährt ihnen andere Zusatzleistungen. Besonders das sog. 13. Gehalt zum Jahresende wird bei vielen Arbeitnehmern fest eingeplant. Doch hat man immer einen Anspruch auf diese Leistungen? Und kann der Arbeitgeber diese einfach stoppen? Dazu hier mehr.

Zunächst bleibt dabei festzuhalten, dass ein gesetzlich geregelter Anspruch auf Zusatzleistungen, wie etwa das oben genannte Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Treueboni oder ähnliches nicht besteht. Zwar haben Sie z.B. grundsätzlich Anspruch auf bezahlte Urlaubstage, ein zusätzliches Urlaubsgeld ist davon jedoch nicht erfasst.

Ein solcher Anspruch kann sich jedoch aus dem eigenen Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aufgrund eines für sie anzuwendenden Tarifvertrages ergeben. Sofern die Voraussetzungen dann vorliegen, kann Ihnen Ihr Arbeitgeber die Leistung nicht einfach verweigern. Ob dies für Sie der Fall ist kann hier jedoch nicht abschließend geklärt werden und bedarf der Analyse besagter Verträge.

Doch auch, wenn sich in den genannten Vereinbarungen keine Regelung bezüglich einer Sonderleistung finden lässt, bedeutet dies nicht, dass Ihnen der Anspruch generell verwehrt ist. Dieser kann sich vielmehr nämlich auch aus einer betrieblichen Übung oder einer Gesamtzusage ergeben.

Unter der Gesamtzusage ist dabei das einseitige Vertragsangebot seitens Ihres Arbeitgebers zu verstehen. Einer ausdrücklichen Annahme durch Sie bedarf es dabei nicht, da der Arbeitgeber auf diese verzichtet. In der Regel genügt es daher, wenn Sie wie gewohnt weiter arbeiten. Häufig findet die Gesamtzusage in Form einer Mitteilung über das schwarze Brett oder innerhalb eines bestehenden Intranet statt.

Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber die Leistung regelmäßig wiederholt und Sie daher davon ausgehen konnten, dass er sie auch in Zukunft leisten wird. Für Sie muss durch das Verhalten des Arbeitgebers somit das Vertrauen entstanden sein, dass sich dieser rechtlich endgültig binden will. Bei jährlichen Zahlungen, wie etwa dem Weihnachtsgeld, ist von dieser Regelmäßigkeit auszugehen, wenn sie in drei aufeinander folgenden Jahren getätigt wird.

Doch auch hier gilt es, zunächst den eigenen Arbeitsvertrag in Blick zu halten. Denn eine betriebliche Übung entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber diese explizit unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit zahlt. Sofern Ihr Arbeitgeber Sie also informiert, dass die Zahlung für dieses Jahr freiwillig/ohne Rechtsbindung erfolgt, dann können Sie kein Vertrauen auf eine zukünftige Zahlung aufbauen. Dieser sog. Freiwilligkeitsvorbehalt kann dabei bereits im Arbeitsvertrag aufgenommen werden, indem die Zahlung gewisser Leistungen dort von vornherein als freiwillig festgehalten wird.

Zudem kann Ihr Arbeitgeber die Leistung unter dem Vorbehalt des Widerrufs erbringen. Dann haben Sie zwar zunächst aufgrund der regelmäßigen Zahlungen einen Anspruch darauf, diese auch zukünftig zu erhalten. Ihr Arbeitgeber kann diese jedoch in der Regel jederzeit unter Bezug auf sein Widerrufsrecht einstellen, sofern die zu widerrufende Leistung nicht einen wesentlichen Bestandteil Ihrer monatlichen Vergütung darstellt.

Sofern die betriebliche Übung zustande kam und sich der Arbeitgeber keinen Widerruf vorbehalten hat kann diese durch den Arbeitgeber nicht einseitig behoben werden. Durch die betriebliche Übung wird der Inhalt Ihres Vertrages geändert. Die Beendigung bzw. Aufhebung der Übung bedarf daher einer einverständlichen Änderung oder einer Änderungskündigung. Für letztere müssten jedoch die Voraussetzungen der sozialen Rechtfertigung nach § 2 KSchG vorliegen, was letztlich zu einer Begrenzung auf betriebliche Gründe führt. Letztlich kann jedoch auch eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zur Beendigung und Ablösung der betrieblichen Übung führen.

Ob für Sie ein Anspruch auf eine Sonderleistung besteht und Ihnen diese womöglich vertragswidrig vorenthalten wurde kann dabei in einem gemeinsamen Gespräch überprüft werden. Sofern dies zu einem positiven Ergebnis kommt können die Zahlungen geltend gemacht werden - notfalls auch gerichtlich.

Urteil BAG - 5 AZR 149/21: Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Thu, 27 Jan 2022 11:45:00 GMT

BAG Urteil vom 08.09.2021 - 5 AZR 149/21

Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung vom 08.09.2021 zu entscheiden, inwiefern der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden kann, wenn der Arbeitnehmer diese zeitgleich mit seiner Eigenkündigung und für die exakte Dauer der Kündigungsfrist vorlegt.

Der Entscheidung lag dabei folgender Sachverhalt zugrunde. Seit August 2018 war die Klägerin bei der Beklagten als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Dieses Arbeitsverhältnis kündigte die Klägerin bereits am 08. Februar 2019 mit Wirkung zum 22. Februar 2019. Gleichzeitig legte die Klägerin der Beklagten eine auf den 08. Februar 2019 datierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung [AUB] vor, welche als Erstbescheinigung gekennzeichnet war. Die Beklagte verweigerte hierauf jedoch die Entgeltfortzahlung, da der Beweiswert der AUB erschüttert sei. Dies begründete Sie nicht nur mit der Datierung der AUB auf den Tag der Kündigungseinreichung, sondern vor allem damit, dass diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung abdecke. Die Klägerin machte geltend, dass die Krankschreibung ordnungsgemäß erfolgt sei, da sie kurz vor einem Burn-Out gestanden habe.

Die Vorinstanzen gaben der Zahlungsklage auf Entgeltfortzahlung vom 08. Februar 2019 bis zum 22. Februar 2019 statt. Die Beklagte legte gegen diese Entscheidung Revision ein, welche durch den Senat nachträglich zugelassen wurde. Mit dieser Revision hatte die Beklagte letztlich auch Erfolg.

Zwar hatte die Klägerin durch die Vorlage der AUB - dem hierfür gesetzlich vorgesehenen Beweismittel - zunächst wirksam die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen. Deren Beweiswert kann jedoch erschüttert werden, sofern der Arbeitgeber tatsächliche Umstände darlegt, welche Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit erwecken. Ist dies der Fall und gelingt dem Arbeitgeber die Erschütterung, dann liegt es folglich am Arbeitnehmer, substantiiert darzulegen und zu beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war. Ein solches taugliches Beweismittel sei dabei die Vernehmung des behandelnden Arztes, nachdem dieser von seiner Schweigepflicht befreit wurde.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist es der Beklagten vorliegend gelungen, den Beweiswert der AUB zu erschüttern. Insbesondere die Übereinstimmung des Zeitraumes von der Einreichung der Kündigung zum tatsächlichem Beendigungszeitpunkt und der Dauer der AUB - beides vom 08. Februar bis zum 22. Februar 2021 - begründe ernsthafte Zweifel. Es hätte somit an der Klägerin gelegen, dem entgegenzutreten. Auch nach erfolgtem Hinweis des Senats, sei die Klägerin ihrer Darlegungslast jedoch nicht hinreichend konkret nachgekommen.

Daher waren die vorhergehenden Urteile aufzuheben und die Klage letztlich abzuweisen.

Es bleibt somit festzuhalten, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zwar auch weiterhin grundsätzlich ein solides Beweismittel darstellt, um eine bestehende Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Mit entsprechender Argumentation ist es dem Arbeitgeber jedoch weiter unbenommen, dieser entgegenzutreten. Die Entscheidung schafft einen neuen Argumentationsansatz und lässt den Arbeitgeber erfolgreich gegen eine missbräuchliche Verwendung der AUB - auch in Form einer Erstbescheinigung - vorgehen. Letztlich erhöht sich durch das Urteil die Darlegungslast des Arbeitnehmers, wenn sich mit Hinblick auf die Arbeitsunfähigkeit Unstimmigkeiten und Zweifel ergeben.

Kündigungsfristen - welche gilt?

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Wed, 26 Jan 2022 17:29:11 GMT

Welche Kündigungsfristen müssen beachtet werden?

Ob Sie nun selbst kündigen wollen oder ob Sie eine Kündigung Ihres Arbeitgebers erhalten haben: eine wichtige Rolle spielt dabei immer die Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist. Doch welche Fristen müssen gewahrt werden?

Den Grundsatz bildet dabei die Regelung des § 622 Abs. 1 BGB, wonach für die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eine gesetzliche Frist von vier Wochen (wichtig! nicht einen Monat) zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats besteht. Diese Regelung gilt dabei für beide Vertragsparteien, also für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Während die gesetzliche Frist für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer grundsätzlich bei diesen vier Wochen bleibt, verlängert sich die Frist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber. [Durch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag kann die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers jedoch an die jeweils geltende, gesetzliche Frist des Arbeitgebers gekoppelt werden.] Wie lang die zu beachtende Frist tatsächlich ist richtet sich entsprechend der Regelung nach § 622 Abs. 2 BGB nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. D.h. je länger Sie bereits für Ihren Arbeitgeber arbeiten umso länger ist die Übergangsphase zwischen dem Erhalt der Kündigung und dem tatsächlichen Ende Ihres Arbeitsverhältnisses. Dabei spielt es auch keine Rolle, ob Ihr Betrieb zwischenzeitlich auf einen anderen Arbeitgeber übertragen wurde, denn nach § 613a Abs. 1 BGB übernimmt bei einem solchen Betriebsübergang der neue Arbeitgeber sämtliche Rechte, aber auch Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen.

Es gibt jedoch auch besondere Situationen, in denen andere Kündigungsfristen gelten können.

Eine solche ergibt sich aus § 622 Abs. 3 BGB, wenn zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber eine Probezeit vereinbart wurde. Während der Probezeit - welche bis zu sechs Monate dauern kann - können beide Seiten - also auch Sie - das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, ohne dafür einen Grund angeben zu müssen. Die Probezeit dient dabei als Testphase für beide Seiten, ob das Arbeitsverhältnis für die Zukunft geeignet ist. Eine entsprechende Vereinbarung findet sich regelmäßig in den Arbeitsverträgen wieder.

Sofern Sie den Arbeitsvertrag bereits abgeschlossen haben, jedoch erst später tatsächlich anfangen zu arbeiten, stellt sich oftmals die Frage, ob und wann Sie auch hier kündigen können. Relevant könnte dies besonders dann werden, wenn Sie in der Zwischenzeit doch noch ein besseres Angebot erhalten haben. Die Beantwortung dieser Frage richtet sich dabei ganz nach dem von Ihnen und Ihrem Arbeitgeber abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Eine Kündigung vor Arbeitsantritt kann dabei sowohl ausgeschlossen sein, als auch unter gewissen Bedingungen ermöglicht werden.

Wichtig! Sie sollten in diesem Fall jedoch die Klärung suchen und das Arbeitsverhältnis wirksam beenden. Sofern Sie dem Arbeitsantritt einfach fernbleiben kann dies gegebenenfalls Vertragsstrafen und Schadensersatzansprüche zugunsten Ihres Arbeitgebers bewirken.

Letztlich bleibt festzuhalten, dass es sich bei den vorgenannten Kündigungsfristen um die gesetzlich geregelten Fristen handelt. Durch Regelungen im Arbeitsvertrag und insbesondere auch durch solche innerhalb eines Tarifvertrages können die jeweiligen Kündigungsristen verlängert und vereinbart werden, § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB. Zudem besteht die Möglichkeit einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, was insbesondere in den Fällen denkbar ist, in denen beide Seiten das Arbeitsverhältnis zeitnah beenden wollen.

Zudem sollte bedacht werden, dass diese Regelungen für die ordentlichen Kündigungen gelten. Bei einer so genannten außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis in der Regel von einem auf den anderen Tag, sofort - also ohne Einhaltung einer Frist - beendet werden. Hierfür bedarf es jedoch eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB, welcher zumeist in einem arbeitsvertraglichen Fehlverhalten zu finden ist.

Ob und wenn ja welche Kündigungsfrist für Sie gilt und ob diese von Ihrem Arbeitgeber eingehalten wurde, lässt sich daher nicht pauschal sagen, kann jedoch bei einem gemeinsamen Blick in die für Sie geltenden Regelungen geklärt werden. Beachten Sie jedoch auch hier, dass gegen die Kündigung an sich nur innerhalb einer Frist von drei Wochen vorgegangen werden kann.

Der Urlaubsanspruch - Höhe, Verfall, Abgeltung

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Wed, 26 Jan 2022 17:10:10 GMT

Wieviel Urlaube habe ich? Muss ich ihn komplett nehmen?
Und was passiert mit dem übrigen Urlaub am Ende des Jahres?

Ob in den Bergen, am Strand, im Schnee, auf Städtetour oder in den eigenen 4-Wänden: für fast alle Arbeitnehmer ist der Urlaub die wichtigste Zeit des Jahres, um sich von den Strapazen des Arbeitslebens zu erholen. Doch wie viel Urlaub steht mir zu und was passiert, wenn ich den Urlaub nicht innerhalb des Jahres vollständig aufbrauche?

Anzahl der Urlaubstage

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer mindestens einen Anspruch auf vier Wochen bezahlten Erholungsurlaub. Dies richtet sich nach § 3 Absatz 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz). Demnach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf jährlich mindestens 24 Tage Erholungsurlaub. Das Gesetz geht dabei jedoch noch von der früher üblichen 6-Tage Woche aus. Der gesetzliche Urlaubsanspruch berechnet sich daher aus der tatsächlichen Anzahl der Arbeitstage pro Woche x 4

[d.h. bei drei Arbeitstagen: 3 x 4 = 12].

Im Rahmen des Arbeitsvertrages oder durch geltende Tarifverträge kann jedoch der Urlaubsanspruch zugunsten der Arbeitnehmer erweitert werden. Zu berücksichtigen ist zudem, dass der volle Urlaubsanspruch nach § 4 BUrlG erst erworben wird, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht.

Übertragung/Verfall des Urlaubs

Bekannt ist oftmals, dass der Urlaub innerhalb des Kalenderjahres - dem Bezugszeitraum - genommen werden muss. Sollte dies aufgrund von persönlichen oder dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich sein, so kann der Urlaub nach § 7 Absatz 3 BUrlG auch in den folgenden drei Monaten des nächsten Jahres - dem Übertragungszeitraum - genommen werden.

Doch ganz so einfach ist es nicht. In den letzten Jahren gab es zum Thema Urlaub einige Urteile des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG), welche sich zumeist besonders für Arbeitnehmer günstig auswirkten.

Übertragung bei Krankheit

In den Jahren 2009 [EuGH - Schultz-Hoff] und 2011 [EuGH - KHS] ergingen zwei Entscheidungen, welche sich insbesondere mit der Übertragung von Urlaub befassten, welcher aufgrund von Krankheit/Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte.

In der Schultz-Hoff Entscheidung stellte der EuGH 2009 klar, dass der Urlaubsanspruch unabhängig von einer tatsächlichen Arbeitsaufnahme - also auch bei kranken Arbeitnehmern - entsteht und auch nur dann am Jahresende verfällt, wenn der Arbeitnehmer die tatsächliche Möglichkeit hatte, den Urlaub auch wahrzunehmen. Dies sei aber - gerade in Fällen andauernder Krankheit - nicht der Fall. Diese Entscheidung führte letztlich dazu, dass der Urlaubsanspruch der dauererkrankten Arbeitnehmer zwar normal entstand, jedoch für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht verfallen konnte. Der Urlaub konnte sich somit endlos ansammeln, wodurch sich die Entscheidung vor allem für Arbeitgeber als durchaus kritisch erwies.

Zwei Jahre später „entschärfte“ der EuGH diese Rechtsprechung auch unter Berücksichtigung der Folgen für Arbeitgeber. In der KHS-Entscheidung lies der EuGH die Begrenzung der Urlaubsansammlung auf einen Zeitraum von 15 Monaten zu. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch [z.B. für das Jahr 2020] erst 15 Monate nach Ende des Jahres [hier: mit Ablauf des 31.März 2022] verfallen kann - sofern der Arbeitnehmer in dieser Zeit dauerhaft erkrankt war.

Ein Ende der Antragspflicht

Erhebliche Auswirkungen hatte auch die sog. Max-Planck-Entscheidung des EuGH vom 22.11.2018, welche insbesondere das Kräftegleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ins Visier nahm.

Bis zu dieser Entscheidung war es gängige Praxis, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub beantragte um diesen wahrzunehmen. Sofern dieser Antrag jedoch nicht gestellt wurde verfiel der Urlaub nach den Regeln des § 7 Absatz 3 BUrlG. Die Initiative musste folglich vom Arbeitnehmer ausgehen, welcher jedoch aus verschiedensten Gründen daran gehindert war bzw. davor zurückschreckte seinen Anspruch wahrzunehmen. Der EuGH und später auch das Bundesarbeitsgericht verlagerten in der Folge mit ihren Entscheidungen diese Initiativlast. Entsprechend des oben bereits genannten Grundsatzes, dass der Urlaub nur verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer die tatsächliche Möglichkeit zur Wahrnehmung hatte, wurden dem Arbeitgeber Mitwirkungspflichten auferlegt.

Der Arbeitgeber, als stärkere Partei des Arbeitsverhältnisses, muss nun seine Arbeitnehmer auffordern, den bestehenden Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Weiterhin muss er die Arbeitnehmer umfassend, transparent und vor allem rechtzeitig darüber informieren, wie viel Urlaub diesen noch zur Verfügung steht. Letztlich müssen die Arbeitnehmer auch darüber belehrt werden, dass der Urlaub am Ende des Übertragungszeitraums verfällt, wenn er nicht wahrgenommen wird.

Dies heißt konkret: Der Arbeitgeber sollte Sie mindestens zweimal im Jahr über die Anzahl Ihrer offenen Urlaubsansprüche informieren, Sie zum Urlaub auffordern und Sie über die Folgen belehren. Nur wenn er diesen sog. Mitwirkungsobliegenheiten nachkommt und Sie den Urlaub aus freien Stücken nicht wahrnehmen verfällt der Urlaub am Ende des Zeitraums nach § 7 Absatz 3 BUrlG. Sollte Ihr Arbeitgeber einer dieser Verpflichtungen nicht nachgekommen sein, so verfällt Ihr Urlaubsanspruch nicht und Sie können diesen auf das nächste Jahr übertragen.

Wichtig! Diese Urteile bezogen sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub, wie er sich nach der oben genannten Formel aus

§ 3 BUrlG zusammensetzt. Sofern Sie durch Ihren Arbeitgeber oder durch einen geltenden Tarifvertrag zusätzlichen Urlaub gewährt bekommen, gelten hierfür zwar ebenso zunächst die oben dargelegten Mitwirkungspflichten und Verfallsregeln. Der vertragliche Mehrurlaub kann jedoch durch Abschluss abweichender Vereinbarung auch anderweitig geregelt werden [vgl. BAG - 9 AZR 546/17].

Fazit

Wie Sie sehen hat sich im Urlaubsrecht in den letzten Jahren einiges gewandelt. Auch aktuell liegen einige Entscheidungen vor den obersten Gerichten, auf welche man regelmäßig einen Blick werfen sollte.

Urteil BAG - 9 AZR 262/20: Arbeitszeugnis in Tabellenform?

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Wed, 26 Jan 2022 16:50:39 GMT

BAG Urteil vom 27.04.2021 - 9 AZR 262/20

Mit Urteil vom 27.04.2021 hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, ob es den Vorgaben eines qualifizierten Arbeitszeugnisses genügt, wenn die Beurteilung in tabellarischer Form - ähnlich eines Schulzeugnisses - erfolgt. Wie das BAG in dieser Sache entschied, dazu hier mehr.

Sachverhalt

Der Entscheidung lag dabei folgender Sachverhalt zugrunde. Zwischen den Parteien bestand seit 2008 ein Arbeitsverhältnis, wobei der Kläger als Elektriker beschäftigt wurde. Dieses Arbeitsverhältnis wurde 2018 durch die Kündigung des Klägers beendet. Zum 30. Juni 2018 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Arbeitszeugnis.

Dessen Gestaltung ereignete sich wie folgt. Unter dem Stichwort Aufgabenstellung wurde dabei die Arbeitsleistung des Klägers stichpunktartig aufgelistet.

[„Nach jeweiliger Vorgabe, seinem Ausbildungs- und Fähigkeitsprofil entsprechend […] zugeordnet zur Wartung, Prüfung, Montage, Einrichtung …“]

Eine tiefergehende Beschreibung oder Gewichtung, worin die Hauptaufgaben lagen und wie diese ausgeführt wurden, erfolgte hierbei nicht.

Des Weiteren wurden die Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen in tabellarischer Darstellung - ähnlich eines Schulzeugnisses - aufgeführt. Dabei wurden diese mit Schulnoten versehen.

[…]

Fachkenntnisse: befriedigend

Entwicklung: befriedigend

Arbeitsqualität: befriedigend

Arbeitstempo: gut

Verhalten: befriedigend

[…]

Sowohl die stichpunktartige, schlichte Aufzählung, als auch die tabellarische Art der Darstellung sei dabei nach Ansicht des Klägers unüblich und rufe einen negativen Eindruck hervor. Auch die Beurteilungen - welche überwiegend mit „befriedigend“ erfolgten - seien unzutreffend und entsprächen nicht seiner stets guten Leistungen und seinem einwandfreien Verhalten. Dementsprechend beantragte er die Anpassung des Arbeitszeugnisses.

Die Beklagte beantragte die Klageabweisung. Sie war der Auffassung, dass das Zeugnis in seiner ursprünglichen Form den Vorgaben nach § 109 GewO genüge.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage teilweise stattgegeben und das Arbeitszeugnis im Tenor in Form eines Fließtextes formuliert. Dagegen legten beide Parteien Berufung ein und hatten damit jeweils Erfolg. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte zur Zeugniserteilung entsprechend des genannten Inhalts - Zug um Zug gegen Rückgabe des ursprünglichen Zeugnisses vom 30. Juni 2018. Hiergegen legte der Kläger Revision beim BAG ein.

Entscheidungsgründe

Es lag folglich am Bundesarbeitsgericht über den aufgezeigten Rechtstreit zu entscheiden. Nach rechtlicher Würdigung sah das BAG die Revision des Klägers als begründet an, was zur Aufhebung des LAG Urteils und zur Zurückverweisung führte. Das BAG sah durch das erteilte Arbeitszeugnis vom 30. Juni 2018 den Anspruch auf ein schriftliches, qualifiziertes Arbeitszeugnis als nicht erfüllt an.

Der Anspruch ergebe sich dabei aus § 109 Abs. 1 S. 3 GewO. Während das einfache Zeugnis nach § 109 Abs. 1 S. 2 GewO lediglich Angaben zu Dauer und Tätigkeit enthalten müsse, könne das qualifizierte Zeugnis zudem auf die Leistungen und das Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt werden. § 109 Abs. 2 GewO setzt zudem voraus, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert ist und keine versteckten Aussagen enthalten darf, die der äußeren Form widersprächen. Diese strengen Vorgaben dienen besonders der Sicherung der Funktion des Arbeitszeugnisses, welches vor allem für Bewerbungsunterlagen und folglich für die Vorstellung bei einem neuen Arbeitgeber verwendet werde. Auch im Interesse der eigenen Leistungsbeurteilung und folglich der persönlichen Entwicklung sei das Arbeitszeugnis entscheidend.

Der Arbeitgeber habe bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses zwar einen gewissen Beurteilungsspielraum, dessen Form und Inhalt richte sich dennoch nach den gesetzlichen Anforderungen - innerhalb seines pflichtgemäßen Ermessens.

Unter Berücksichtigung aller Umstände kam das BAG vorliegend zu dem Ergebnis, dass das vorgelegte Arbeitszeugnis den Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers überschritten habe. Die stichwortartige und tabellarische Darstellung und Bewertung nach „Schulnoten“ entspräche nicht den Vorgaben des § 109 GewO an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis müsse individuell auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnitten sein und sowohl dessen Verhalten im Arbeitsverhältnis, als auch die persönlichen Leistungen dokumentieren und widerspiegeln. Um diesen Anforderungen zu entsprechen bedürfe es daher eines individuell abgefassten Textes, aus welchem sich dem Leser die Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen erschließen.

Innerhalb des Zeugnisses müssten die einzelnen Bewertungskriterien in einem einheitlichen Text vollständig und unter Zugrundelegung der gesamten Vertragsdauer dargestellt werden. Einzelne Vorfälle, gleich welcher Bewertung, hätten dabei zurückzutreten, sofern diese nicht die Gesamtleistung beeinflusst hätten.

Der verständige Zeugnisleser - in der Regel der potentielle neue Arbeitgeber - habe daher die Erwartung, anhand der Gewichtung der Leistungen und Eigenschaften eine gewisse Aussagekraft zu erhalten, um sich ein Bild über den Bewerber zu machen. Dies entspreche dem Sinn und Zweck des Arbeitszeugnisses. Insbesondere die für das Arbeitsverhältnis prägenden Merkmale seien von hohem Interesse und daher hervorzuheben.

Genau an dieser Aussagekraft fehle es jedoch an dem vorliegenden - tabellarisch gestalteten - Lebenslauf, weshalb das Urteil des Berufungsgerichts aufzuheben war.

Fazit

Es bleibt festzuhalten, dass das Bundesarbeitsgericht Experimenten hinsichtlich des Umfangs und der Ausgestaltung des Arbeitszeugnisses eine Absage erteilt hat. Insbesondere aufgrund seiner enormen Wichtigkeit im weiteren Bewerbungsprozess des ehemaligen Mitarbeiters hat sich das qualifizierte Arbeitszeugnis an den strengen, gesetzlichen Vorgaben zu orientieren. Das heißt, dass eine ausführliche, gewichtende Beschreibung des Verhaltens und der erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers erfolgen muss. Eine stichpunktartige Aneinanderreihung genügt dem nicht. Auch die tabellarische Gestaltung samt Bewertung durch Schulnoten wird dieser Bedeutung nicht gerecht. Es bedarf nach Ansicht des BAG auch hier weiterhin einer ausführlichen Darlegung in Form eines Fließtextes.

Kündigung - was nun?

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Wed, 26 Jan 2022 14:15:45 GMT

Was mache ich, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?

Für viele Arbeitnehmer ist es ein Schock, wenn sie eines Tages die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses erhalten. Sie sollten in diesem Fall jedoch Ruhe bewahren, denn in vielen Fällen kann erfolgreich gegen die Kündigung vorgegangen werden.

Zunächst ist zu berücksichtigen, dass eine Kündigung nur wirksam wird, wenn sie die Schriftform wahrt. Dies ist in § 623 BGB geregelt und setzt voraus, dass die Kündigung schriftlich und eigenhändig unterschrieben worden ist. Im Umkehrschluss heißt dies, dass eine mündlich ausgesprochene Kündigung - etwa ein „Ich will Sie hier nicht mehr sehen!“ - ebenso wie eine Kündigung in elektronischer Form - also z.B. per E-Mail oder SMS - sowie eine Kündigung per Fax nicht wirksam ist.

Sofern in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht, so ist dieser vor der Kündigung anzuhören. Sollte dieser in § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelten Anhörungspflicht nicht nachgekommen worden sein, so ist die Kündigung unwirksam. Sie müsste daraufhin nach einer nachgeholten Anhörung wiederholt werden, was sich für Sie letztlich positiv auswirken kann. Wie sich der Betriebsrat nach der Anhörung entscheidet - ob er zustimmt oder die Kündigung ablehnt - spielt für die Wirksamkeit der Kündigung dann jedoch zunächst keine Rolle. Vielmehr wirkt sich die Entscheidung jedoch auf einen möglichen Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsprozesses aus.

Ganz besonders sollten Sie ein Auge auf den Tag bzw. den Zeitpunkt der Kündigung haben. Denn um sich überhaupt erfolgreich gegen eine Kündigung wehren zu können, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung gerichtlich gegen diese vorgehen. D.h. Sie müssen vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) erheben. Diese drei Wochen sind daher so immens wichtig, weil die Kündigung mit Ablauf dieser Frist nach § 7 KSchG als wirksam angesehen wird. Mögliche förmliche Fehler, zu kurze Fristen, fehlende Kündigungsgründe oder etwaige andere Fehler seitens des Arbeitgebers würden dann quasi behoben.

Wichtig! Die dreiwöchige Frist beginnt dabei mit dem Zugang der Kündigung. Dies kann persönlich am Arbeitsplatz geschehen, jedoch ist der Zugang auch auf dem Postweg möglich. Sofern das Kündigungsschreiben dabei in Ihren Briefkasten geworfen wurde, ist es Ihnen in den meisten Fällen spätestens am nächsten Tag zugegangen. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn Sie sich im Urlaub befinden, unabhängig davon, ob Ihr Arbeitgeber davon weiß oder nicht.

Sollten die drei Wochen nach der Rückkehr aus Ihrem Urlaub bereits verstrichen sein, kann dennoch mit schnellem Handeln die Zulassung Ihrer Klage erreicht werden (§ 5 KSchG). Um sich Ihre Rechte und deren Durchsetzung zu wahren sollten Sie daher nach dem Erhalt einer Kündigung bzw. Ihrer Kenntnis von dieser schnellstmöglich die Beratung durch einen Rechtsanwalt ersuchen.

Welchen Anforderungen die Kündigung letztlich unterliegt und ob für Sie die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar sind richtet sich dabei nach Ihrer Beschäftigungsdauer sowie nach der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer. Grundsätzlich gilt dabei folgendes: Damit Sie sich selbst auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen können, müssen Sie mindestens sechs Monate in dem Betrieb bzw. in dem Unternehmen beschäftigt sein, § 1 KSchG. Zudem muss Ihr Arbeitgeber in diesem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, wobei Teilzeitkräfte jedoch nur anteilig einberechnet werden, § 23 Abs. 1 Sätze 2-4 KSchG.

Sofern diese beiden Voraussetzungen vorliegen muss der Arbeitgeber seine Kündigung an den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes messen lassen. Das heißt die Kündigung muss insbesondere sozial gerechtfertigt sein, Ihr Arbeitgeber muss also einen Kündigungsgrund vorweisen können. Wann dies der Fall ist und ob es in Ihrem Fall eine solche Rechtfertigung gibt hängt von der jeweiligen Situation ab. Gerne können wir dies in einem Beratungsgespräch gemeinsam erörtern und dabei prüfen, ob Sie sich erfolgreich gegen die Kündigung wehren können.

Die Auswahl des richtigen Gerichts im Arbeitsrecht

183:897621892 (Robert Apitzsch) — Mon, 24 Jan 2022 16:28:31 GMT

Kündigungsstreit, Befristung, Lohnklage.
An welches Gericht wende ich mich bei Streitigkeiten in meinem Arbeitsverhältnis?

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, so müssen Sie zur Wahrung Ihrer Rechte innerhalb von drei Wochen gerichtlich gegen diese vorgehen. Doch auch für andere Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis kann der Gang zu den Gerichten nötig werden. An welches Gericht Sie sich dann wenden müssen erfahren Sie hier.

Zunächst gilt dabei folgendes. Sofern Sie sich gegen eine Kündigung wehren wollen, fehlenden Lohn oder Urlaub einklagen wollen oder andere Streitigkeiten im Rahmen Ihres Arbeitsverhältnisses führen wollen, so ist dieser Streit vor den Arbeitsgerichten auszutragen, wenn es außergerichtlich nicht zu einer Einigung kommen konnte. Dies ergibt sich aus § 46 Abs. 1 ArbGG i.V.m § 2 Abs. 1 - 4 ArbGG.

Eine Vereinfachung besteht dabei in Hinblick auf die sog. sachliche Zuständigkeit. Anders als vor den „normalen“ Gerichten - also den Amts- oder Landgerichten - ist es in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zunächst egal, um welche Summen es möglicherweise geht. Die erste Instanz ist dabei immer das „einfache“ Arbeitsgericht, §§ 8 Abs. 1, 80 Abs. 2 ArbGG.

Entscheidend könnte vielmehr die Frage sein, welches Arbeitsgericht sie letztlich für Ihre Klage wählen müssen. Die sogenannte örtliche Zuständigkeit richtet sich dabei gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG nach den Vorschriften der §§ 12 ff. ZPO. Es gibt demnach verschiedene Gerichtsstände, unter welchen Sie den für Sie zutreffenden wählen müssen. Sofern mehrere in Betracht kommen, haben Sie zudem nach § 35 ZPO ein Wahlrecht, können sich also das für Sie günstigste heraussuchen.

Der Allgemeine Gerichtsstand nach den §§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m §§ 12, 13 ZPO ist der des Wohnsitzes. Sofern Ihr Arbeitgeber eine natürliche Person ist - d.h. kein Unternehmen, keine Gesellschaft, keine sog. juristische Person - können Sie diesen folglich an seinem Wohnort bzw. an dem für diesen Bezirk zuständigen Arbeitsgericht verklagen. Sofern es sich bei Ihrem Arbeitgeber um eine der oben genannten juristischen Personen handelt, so können Sie die Klage nach § 17 ZPO an dem Ort erheben, in welchem sich der Sitz des Unternehmens bzw. der Gesellschaft befindet.

Ein weiterer Gerichtsstand, welcher sich insbesondere für Arbeitnehmer als günstig erweist, ist nach § 48 Abs. 1a ArbGG der des Arbeitsortes. Der Gerichtsstand des Arbeitsortes ist oftmals ähnlich zu dem des Wohnortes. In vielen Fällen - vor allem für Pendler, Mitarbeiter im Außendienst, Arbeitnehmer im Homeoffice oder auf Montage etc. - können diese Orte jedoch auseinander fallen. Es kann daher für Sie günstiger sein, das Arbeitsgericht nahe Ihres Arbeitsortes zu wählen, statt jenes am Wohnort/Sitz Ihres Arbeitsgebers.

In den nachfolgenden Paragraphen zu § 12 ZPO finden sich noch weitere Gerichtsstände, in den meisten Fällen sollten Sie jedoch mit den oben genannten Varianten einen für Sie passenden finden. Sofern Sie unsicher sind, welches Arbeitsgericht für Ihren speziellen Fall zuständig ist, scheuen Sie sich nicht davor anwaltliche Beratung anzufordern.

54200f55276643788e697c46e6e08076

Kündigung wirksam zustellen – so vermeiden Sie teure Fehler

Kündigung wirksam zustellen – so vermeiden Sie teure Fehler

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz - 1 Sa 299/20: Wirksamkeit einer Kündigung aufgrund alkoholbedingter Entziehung der Fahrerlaubnis?

LAG Rheinland-Pfalz vom 06.09.2021 - 1 Sa 299/20

Urteil des LAG Hessen - 10 Sa 1221/20: Faires Verhandeln beim Aufhebungsvertrag trotz Arbeitsunfähigkeit?

Urteil des LAG Hessen vom 11.06.2021 - 10 Sa 1221/20

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg 21 Sa 1291/20: Kündigung wegen verächtlicher WhatsApp Nachrichten

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 19.07.2021 - 21 Sa 1291/20

Urteil EuGH C-120/21: Ohne Mitwirkung keine Urlaubsverjährung

Urteil des EuGH vom 22.09.2022 - C-120/21

BAG Beschluss vom 13.09.2022 - Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

BAG Beschluss vom 13.09.2022 - 1 ABR 22/21

Kündigung erhalten - habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung? Und wenn ja, in welcher Höhe?

Urteil VG Aachen 1 K 2167/21: Sehnenriss während der Arbeitszeit - Dienstunfall oder alltägliches Risiko?

Urteil des VG Aachen vom 28.07.2022 - 1 K 2167/21

Beschluss BAG 2 AZR 130/21 (A): Kündigung einer Hebamme wegen Kirchenaustritt?

BAG Beschluss vom 21.07.2022 - 2 AZR 130/21 (A) - Vorlage zur Vorabentscheidung

Änderungen des Nachweisgesetzes u.a. - Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 -

Urteil BAG 5 AZR217/21: Kein gesetzlicher Mindestlohn für Pflichtpraktika

BAG Urteil vom 19.01.2022 - 5 AZR 217/21

Urteil ArbG Siegburg - 5 Ca 1849/21 - Wunderheilung nach Erkrankung am Prüfungstag

Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg v. 17.03.2022 - 5 Ca 1849/21

Urteil BAG - 5 AZR 334/21: Der Anspruch auf Arbeitsmittel für Fahrradlieferanten

BAG Urteil vom 10.11.2021 - 5 AZR 334/21

Der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung - Voraussetzungen und Bindungswirkung

Welche Möglichkeiten bestehen um ein Teilzeitregelung zu erreichen? Und was sollte dringend beachtet werden?

Urteil BAG - 5 AZR 505/20: Mindestlohn auch für ausländische Pflegekräfte

BAG Urteil vom 24.06.2020 - 5 AZR 505/20

Besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld und andere Sonderleistungen?

Urteil BAG - 5 AZR 149/21: Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung

BAG Urteil vom 08.09.2021 - 5 AZR 149/21

Kündigungsfristen - welche gilt?

Welche Kündigungsfristen müssen beachtet werden?

Der Urlaubsanspruch - Höhe, Verfall, Abgeltung

Wieviel Urlaube habe ich? Muss ich ihn komplett nehmen? Und was passiert mit dem übrigen Urlaub am Ende des Jahres?

Urteil BAG - 9 AZR 262/20: Arbeitszeugnis in Tabellenform?

BAG Urteil vom 27.04.2021 - 9 AZR 262/20

Kündigung - was nun?

Was mache ich, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?

Die Auswahl des richtigen Gerichts im Arbeitsrecht

Kündigungsstreit, Befristung, Lohnklage. An welches Gericht wende ich mich bei Streitigkeiten in meinem Arbeitsverhältnis?

Wieviel Urlaube habe ich? Muss ich ihn komplett nehmen?
Und was passiert mit dem übrigen Urlaub am Ende des Jahres?

Kündigungsstreit, Befristung, Lohnklage.
An welches Gericht wende ich mich bei Streitigkeiten in meinem Arbeitsverhältnis?